La malattia nel lavoro privato, fonti normative e sentenze di Cassazione

 

21-09-2016

 

Obblighi del lavoratore

 

Il primo obbligo del dipendente è la comunicazione al datore di lavoro del proprio stato di malattia. Tale comunicazione dovrà essere tempestiva ed accompagnata dall'indicazione dell'indirizzo presso il quale il dipendente si rende disponibile per le visite di controllo. Nella generalità dei casi i contratti collettivi disciplinano le tempistiche e le scadenze di comunicazione dell'impossibilità di prestare l'attività lavorativa per malattia. In mancanza è opportuno che il datore di lavoro disciplini tramite un regolamento interno modalità e tempistiche di comunicazione delle assenze.
Successivamente il lavoratore, per giustificare l'assenza dal lavoro, deve farsi certificare, tramite un medico, lo stato morboso con specifica indicazione della diagnosi, della prognosi e dell’indirizzo di reperibilità. Con l'introduzione del certificato di malattia telematico il medico deve essere appartenente o convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale, se il periodo di assenza previsto supera i 10 giorni. Viceversa, è possibile ottenere la certificazione anche dal medico curante non appartenente al SSN per un'assenza fino a 10 giorni compresi. Il lavoratore deve ottenere tale certificazione il giorno stesso in cui la malattia ha inizio. L'INPS concede la possibilità al lavoratore di dichiarare di essere malato dal giorno precedente alla visita, ma solo qualora la visita stessa non sia ambulatoriale. Viceversa, il periodo di malattia coperto da certificazione (e quindi, se previsto, indennizzabile da parte dell'Istituto) avrà inizio dalla data della visita all'esito della quale è rilasciato il certificato medico. In caso di retrodatazione superiore ad un giorno la data di inizio della malattia sarà il giorno di rilascio del certificato medico. Le medesime regole si applicano ai certificati di continuazione e di ricaduta della malattia. Si definisce quale ricaduta l'evento che occorre, per la medesima patologia, entro trenta giorni dal termine dell'evento precedente.
Se la certificazione medica è inviata telematicamente dal medico che effettua la visita il lavoratore non è tenuto alla consegna del certificato al datore di lavoro, ma solo a fornire il numero di protocollo. Il datore di lavoro ha la possibilità di verificare l'esistenza dell’attestato di malattia attraverso il sito INPS, nella sezione dedicata o di riceverlo all'indirizzo di posta elettronica certificata se in precedenza ha fatto richiesta all’Istituto dell’invio dei certificati di malattia.
Se la certificazione è rilasciata in forma cartacea il lavoratore ha l'obbligo di invio all'INPS e al datore di lavoro, entro 2 giorni dalla data del rilascio.

 


Cassazione, obbligo da parte del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro l’assenza per malattia.

 


Obbligo di reperibilità

 

Il lavoratore che si trovi in periodo di malattia, deve rendersi reperibile per un eventuale controllo da parte del datore di lavoro o dell'INPS, al fine di verifica dell'effettivo stato di malattia. Il controllo è posto in essere tramite visita domiciliare, presso l'indirizzo segnalato dal lavoratore al medico che ha rilasciato il certificato. Il dipendente deve garantire la propria reperibilità in fasce orarie specifiche, durante tutti i giorni del periodo di malattia certificato, compresi le domeniche e i giorni festivi. Le fasce orarie prescritte vanno dalle ore 10:00 alle 12:00 e dalle ore 17:00 alle 19:00. Nei riguardi di questo aspetto, la contrattazione collettiva non può apportare modifiche o deroghe né a fini estensivi né a fini restrittivi.Il datore di lavoro che voglia richiedere la visita di controllo, dovrà prenotarla attraverso il sito dell'INPS, nell'area accessibile tramite PIN. La visita sarà effettuata dai servizi medico-legali dell'ASL o dal personale medico riportato sulle apposite liste presso la sede INPS di competenza.

 


 

 

 

L'esenzione dall'obbligo di reperibilità

 


Con l’articolo 25 del D.Lgs. n. 151/2015 il legislatore ha stabilito una specifica disciplina finalizzata a stabilire casistiche di esenzioni dalla reperibilità per i lavoratori subordinati dipendenti dai datori di lavoro privati. Con il decreto dell'11 gennaio 2016, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 16 del 21 gennaio 2016, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero della salute, ha individuato le causali che danno diritto alle suddette esenzioni. Sono esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i lavoratori subordinati la cui assenza sia connessa con:
•    patologie gravi che richiedono terapie salvavita, comprovate da idonea documentazione della Struttura sanitaria;
•    stati patologici sottesi o connessi a situazioni di invalidità riconosciuta, in misura pari o superiore al 67%.
Tali casistiche, in quanto astratte e generali, potrebbero essere suscettibili di diversificata interpretazione da parte dei medici. Ai fini di dare un’attuazione concreta della normativa, l'INPS ha definito il campo soggettivo e oggettivo di applicazione della stessa, dettagliandone le concrete fattispecie in apposiite linee duida allegate alla Circolare n 95 del 2016 lavoratori esclusi dalla fascia di reperibilità durante la malattia.

 


 

I medici che redigono i certificati di malattia, solo in presenza di una delle situazioni patologiche in esse enumerate, dovranno:
•    apporre la valorizzazione dei campi del certificato telematico riferiti a “terapie salvavita”/“invalidità”;
•    attestare esplicitamente l’eventuale sussistenza delle fattispecie in argomento ai fini della esclusione del lavoratore dall’obbligo della reperibilità nel caso di certificati di malattia redatti in via residuale in modalità cartacea,.
E' importante sottolineare che pur venendo meno, in questi casi, l’onere della reperibilità alla visita medica di controllo per il lavoratore, rimane confermata la possibilità per l’INPS di effettuare comunque controlli, su:
•    la correttezza formale e sostanziale della certificazione;
•    la congruità prognostica ivi espressa.
Pertanto se da un lato per i datori di lavoro non sarà possibile la richiesta di visite mediche di controllo domiciliare, resta ferma la possibilità per gli stessi di segnalare, mediante il canale di posta PEC istituzionale, alla Struttura INPS territorialmente competente, i possibili casi per i quali ravvisino la necessità di effettuare una verifica. L'INPS poi, mediante il proprio centro medico legale, valuterà l’opportunità di esercitare l’azione di controllo, dandone notizia al datore di lavoro richiedente.
Ancorché ben evidente nella norma di legge, L'Istituto ha evidenziato che i lavoratori cui si applica la normativa relativa all’esenzione dall’obbligo di reperibilità, sono solo quelli con contratto di lavoro subordinato appartenenti al settore privato rimanendo esclusi, pertanto, i lavoratori iscritti alla gestione separata dell’Inps di cui all’art.2, comma 26, della legge n. 335/95.

 


 

Accertamento malattia

 

Il datore di lavoro, nel rispetto della vigente normativa, e alla luce dei pronunciamenti della Corte di Cassazione sezione Lavoro (Sentenza del 3 maggio 2001, n.6236), può procedere anche per il tramite di agenzie investigative private, qualora lo ritenga opportuno, sospettando ad esempio situazioni di  ad accertamenti diversi rispetto a quelli sanitari.
Il datore di lavoro può infatti richiedere la consulenza di ad un’agenzia di investigazioni per accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare che la malattia non sussiste o la non idoneità della malattia stessa a determinare uno stato di incapacità lavorativa tale da giustificare quindi l’assenza dal lavoro del proprio dipendente. Solitamente queste investigazioni mirano a scoprire se il lavoratore svolge, durante la malattia, un’altra attività lavorativa, valutabile quale illecito disciplinare per l’eventuale violazione del dovere (proprio del lavoratore dipendente) di non pregiudicare la guarigione o la sua tempestività.

 

Dalle risultanze della ricerca giurisprudenziale svolta emerge chiaramente che l'attività investigativa è lecita e può essere svolta con efficacia su dipendenti e collaboratori aziendali.

 


 

Licenziamento per malattia simulata

 

Nel caso in cui venga accertato che il lavoratore dipendente è assente dal posto di lavoro per una malattia simulata, cioè per fraudolenta simulazione di malattia, il datore di lavoro può licenziare per giusta causa. Si è in presenza,  infatti, in questo caso, di un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

L’efficacia el licenziamento per giusta causa motivato dalla simulazione di malattia di un dipendente è immediata, nonostante la presenza di malattia, e rappresenta l’unico caso di recesso legittimo durante il periodo di comporto (Cass. 1.6.2005, n. 11674, in Lav. nella giur., 2006, 94).

La simulazione fraudolenta di malattia è infatti una causa che interrompe e non consente neppure temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. 20.10.2000, n. 13903; Cass. 1.6.2005, n. 11674)

 


 

Le altre cause di licenziamento

 

La malattia del dipendente può essere considerata causa di licenziamento legittimo, sia per giustificato motivo soggettivo, sia per giustificato motivo oggettivo, sia, per giusta causa.

L’ipotesi della malattia come causa di licenziamento è contemplata nell’art. 2110 c.c. perché determina l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (giustificato motivo oggettivo). In particolare l'articolo 2110 del Codice Civile, secondo comma, prevede che il datore di lavoro possa licenziare un lavoratore dipendente qualora il lavoratore, a causa di malattia, risulti assente dal lavoro per un periodo superiore a quello "stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità".

Tale periodo, fissato dai contratti di lavoro nazionali è detto comporto. In tali casi si parla di comporto secco se il licenziamento è causato da un'unica malattia o di comporto frazionato quando il licenziamento è conseguente una serie di malattie in un determinato arco temporale.

 

Licenziamento in Pendenza di Comporto

 

Sia che si tratti di licenziamento individuale o di licenziamento collettivo, è legittimo licenziare un dipendente durante il periodo di malattia, purché in periodo di comporto, purché la comunicazione del licenziamento indichi che i motivi e le ragioni del licenziamento siano estranee alla malattia. Gli effetti del licenziamento, sempre che ne sussistano ancora e persistano quindi le cause, non si attuano fino alla guarigione o alla scadenza del periodo di comporto.

È invece da ritenersi nullo il licenziamento intimato durante il periodo di malattia e prima della scadenza del periodo di comporto, ma determinato dallo stesso stato di malattia (ad esempio nel caso in cui sia stato calcolato in modo errato il periodo di comporto).

E’ da ritenersi valido il licenziamento intimato durante il periodo di comporto di malattia nei seguenti casi:

 

  • quando si verifica una giusta causa menzionata nell’atto di licenziamento senza preavviso
  • quando la malattia del dipendente diventa irreversibile ed è quindi accertato in modo rigoroso che il dipendente non potrà più riprendere la sua normale attività di lavoro
  • quando il dipendente ammalato è soggetto ad inevitabili ricadute a causa delle particolari modalità delle mansioni lavorative (in tal caso si parla di impossibilità sopravvenuta della prestazione)

 

Licenziamento per Superamento del Periodo di Comporto

 

Per superamento di comporto secco, cioè quando la malattia si prolunga oltre il periodo massimo fissato dal comporto, e quindi oltre il termine massimo previsto per la conservazione del posto di lavoro, ciascuna delle due parti (lavoratore e datore di lavoro) può recedere dal rapporto di lavoro liberamente ai sensi dell’Art. 2118 del Codice Civile, fatto salvo il diritto di preavviso, dato il carattere speciale del provvedimento di recesso, ai sensi dell’Art.2110 del Codice Civile.

 

Licenziamento per Eccessiva Morbilità

 

Si definisce assenteismo per morbilità eccessiva il comportamento di un lavoratore dipendente che si mette in malattia frequentemente e per brevi periodi soprattutto in concomitanza di festività, “ponti”, senza mai superare il così detto comporto secco che normalmente nei Contratti Collettivi Nazionali di lavoro si riferisce a un unico periodo, ed eventualmente a una lunga malattia.

In tale casistica la giurisprudenza, attraverso sentenze della Corte di cassazione ha ritenuto che il datore di lavoro non può recedere, licenziare per tutto il periodo di comporto, ma può sommare i giorni di assenza per distinti periodi di malattia all’interno di un congruo intervallo temporale (vedasi, ad esempio, le sentenze della Cassazione 5 Agosto 2000 n.10337,Cassazione 13 Luglio 1995 n.7672).

 

Computo del Comporto Secco e Frazionato

 

Normalmente sia il periodo di comporto secco, sia quello di comporto frazionato vengono stabiliti dal CCNL applicabile al rapporto. In giurisprudenza si è spesso posto il problema (escluso dalla giurisprudenza) del computo della malattia addebitabile al datore di lavoro per la mancata predisposizione di misure di salvaguardia della salute del lavoratore, allo scopo di giungere al superamento del comporto necessario per l'intimazione del licenziamento per giustificato motivo.

 

Dipendente in Malattia che Non si Fa Trovare in Casa per Controllo Fiscale

 

La malattia può anche essere causa di licenziamento per  giustificato motivo soggettivo o per giusta causa. Spesso la giurisprudenza si è dovuta occupare del caso in cui il lavoratore non venga trovato in casa, presso il suo domicilio, durante la visita di controllo.

 

Dipendente in Malattia che Svolge un Altro Lavoro

 

Spesso la giurisprudenza si è dovuta occupare del caso in cui il lavoratore, mentre è assente dal lavoro per malattia, svolge invece una diversa attività lavorativa (anche non in concorrenza con quella del datore di lavoro).


 

Corte di Cassazione, clicca qui e leggi altre sentenze sul licenziamento durante la malattia

 


 

 

 

Comunicazione e certificazione della guarigione

 


Nella normalità dei casi, il lavoratore non ha l'obbligo di comunicare la sua guarigione o la data di rientro, né deve produrre un certificato di fine della malattia. La data di fine malattia apposta sul certificato medico assolve a tale compito. Per completezza si segnala che la lettera e–ter), comma 2, art. 41, del D.lgs. n. 81/08, stabilisce invece che a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi il datore di lavoro debba verificare l’idoneità alla mansione attraverso una visita medica. Tale obbligo sorge in seguito ad ogni astensione legata a motivi di salute e quindi per qualsiasi malattia, sia essa professionale o meno, ma anche per infortunio. I sessanta giorni sono da intendersi come continuativi.

 


 

Guarigione anticipata

 


Il lavoratore, qualora ritenga che l'impedimento a svolgere l'attività sia cessato anticipatamente rispetto a quanto certificato in precedenza, dovrà chiedere il rilascio di ulteriore certificato, che dimostri la guarigione anticipata. Solo in tal modo avrà la possibilità di rientrare al lavoro anticipatamente rispetto al periodo di malattia riportato sul certificato.

 


 

Periodo di comporto

 

Per superamento di comporto secco, cioè quando la malattia si prolunga oltre il periodo massimo fissato dal comporto, e quindi oltre il termine massimo previsto per la conservazione del posto di lavoro, ciascuna delle due parti (lavoratore e datore di lavoro) può recedere dal rapporto di lavoro liberamente ai sensi dell’Art. 2118 del Codice Civile, fatto salvo il diritto di preavviso, dato il carattere speciale del provvedimento di recesso, ai sensi dell’Art.2110 del Codice Civile.

 

Ogni contratto nazionale collettivo  offre una speciale disciplina in materia di calcolo del periodo di comporto decorsi i quali il datore di lavoro può procedere al licenziamento ove perduri l’assenza del lavoratore

 


Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.

 

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

Il periodo di assenza del dipendente per infortunio deve infatti essere ben distinto dal periodo di assenza per malattia, e le due ipotesi non sono sovrapponibili

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