Alcune sentenze della Corte di Cassazione sui ripetuti ritardi sul posto di lavoro.

11-12-2016  Alcune  sentenze della Corte di Cassazione sui ripetuti ritardi sul posto di lavoro.
La Corte di Cassazione ha convalidato la decisione presa dai giudici territoriali in riferimento al licenziamento di un lavoratore a causa dei ripetuti ritardi sul lavoro.

I Giudici affermano che il licenziamento è più che legittimo, ed è scaturito da innumerevoli ritardi sul posto di lavoro.

Secondo i giudici sono venuti meno i doveri di correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro. Inoltre nel caso specifico il lavoratore oltre ai ritardi continui, ricorreva anche a timbrature false. Si legge nella sentenza che:

la gravità della condotta posta in essere dal ricorrente, il quale, nel rendersi responsabile dell’addebito, era venuto meno ai doveri di correttezza nell’esecuzione del rapporto ricorrendo a timbrature false dell’orario di entrata; allontanandosi ingiustificatamente dal luogo di lavoro per recarsi ad un circolo sportivo a giocare a tennis o a praticare il canottaggio; per visitare concessionari d’auto ovvero allontanarsi in compagnia di estranei senza più rientrare in ufficio



ALTRE SENTENZE



Licenziamento per reiterati ritardi nell’ingresso o uscite anticipate: legittimo – Cassazione sentenza n. 24574 del 2013

Licenziamento per reiterati ritardi nell’ingresso o uscite anticipate: legittimo – Cassazione sentenza n. 24574 del 2013

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 24574 pubblicata il 31 ottobre 2013 intervenendo in materia di licenziamento ha statuito la legittimità del licenziamento del lavoratore che sistematicamente entrava in ritardo al lavoro e anticipava l’uscita dallo stesso, poiché   la flessibilità dell’orario di lavoro non giustifica i continui ritardi e le uscite anticipate, tanto più che, così facendo, il lavoratore di fatto si “autoriduceva” l’orario di lavoro.

il quale aveva affermato che tale comportamento derivava dalla circostanza che era stato privato delle sue mansioni e dal non avere un orario rigido da rispettare.

La vicenda ha origine da una serie di comportamenti contestati dal datore di lavoro, con procedimento disciplinare, ad un proprio di dipendente il quale aveva posto in essere reiterati ritardi nell’ingresso o per l’anticipazione dell’uscita dal luogo di lavoro.  Il dipendente si era difeso affermando che tale comportamento derivava dalla circostanza che era stato privato delle sue mansioni e dal non avere un orario rigido da rispettare. Il datore di lavoro al termine della procedura disciplinare comunica il provvedimento di licenziamento in base a quanto disposto dall’art. 55 del c.c.n.l., che prevede il licenziamento in caso di recidiva nella violazione dell’art. 54, quando siano stati comminati tre provvedimenti di sospensione negli ultimi due anni.

Il lavoratore avverso il provvedimento di licenziamento disciplinare ricorre al Tribunale, in veste di giudice del lavoro, chiedendo anche  il risarcimento del danno biologico, del danno morale e del danno alla professionalità provocatigli dal comportamento della società e l’accertamento del diritto alla corresponsione del premio di produttività. Il Tribunale adito respinge la domanda attorea.

Il dipendente ricorre contro la decisione del giudice di prime cure alla Corte di Appello che conferma la sentenza di primo grado.

Il ricorrente proponeva gravame contro la sentenza della Corte Territoriale per cassazione inanzi alla Corte Suprema affidandosi a dodici motivi di doglianza.

Alcune delle infrazioni contestate dal datore di lavoro non risultano provate in giudizio? Ma il giudice ha fornito logica spiegazione della proporzionalità tra sanzione irrogata dal datore e violazione dei doveri del lavoratore della quale sia stata fornita prova certa.

Gli Ermellini hanno rigettato il ricorso del dipendente ritenendo valide le motivazioni dell’azienda a fondamento dell’atto espulsivo e che “non è sufficiente a diminuire la gravità degli addebiti, posto che i ritardi contestati dall’azienda (non indicati dal ricorrente, ma specificamente riportati nel controricorso) si sono protratti, generalmente, ben al di là di quanto sarebbe stato consentito dalla flessibilità dell’orario di lavoro”.

In ordine alla doglianza dell’extrapetizione della Corte distrettuale i giudici di legittimità hanno ritenuto che i giudici di merito abbiano “correttamente applicato il principio più volte affermato da questa Corte (cfr ex plurimis Cass. n. 2579/2009) secondo cui quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119 c.c.”


Illegittimo il licenziamento della lavoratrice ritardataria cronica che l’azienda le ha sempre permesso di recuperare.

Se l’azienda ammette di aver tollerato, in passato, i ritardi del dipendente, consentendogli di recuperarli, non può – tutto d’un tratto – licenziarlo. Non solo: per far sì che da un ritardo possa scaturire una sanzione disciplinare tanto grave come il licenziamento è necessario che tale condotta sia elencata tra quelle riportate sul codice disciplinare, affisso in azienda. Lo ha chiarito la Cassazione con una recente sentenza 


Il datore di lavoro ha sempre l’onere di dimostrare, in causa, la proporzionalità del licenziamento intimato al dipendente rispetto alla gravità della condotta da questi posta in essere: un onere che, evidentemente, viene meno quando tale ritardo, benché cronico, non gli sia mai stato contestato attraverso un apposito procedimento disciplinare. Quindi, se l’azienda ha, in passato, tollerato (sebbene malvolentieri) il continuo ritardo del lavoratore, senza dar vita mai a un procedimento disciplinare, il licenziamento – piovuto dall’oggi al domani – non è lecito.In ogni caso, il licenziamento resta comunque nullo se, sul codice disciplinare affisso in azienda, non viene menzionato tale comportamento tra quelli a cui si ricollegano le sanzioni inflitte dall’azienda. Questo perché – sostiene la Corte – il ritardo reiterato non rientra tra quelle violazioni dell’obbligo di buona fede e correttezza nella prestazione lavorativa cui può sempre conseguire il licenziamento, anche in caso di mancata menzione nel “regolamento interno” dell’azienda.


Ritardo di oltre un’ora rispetto all’orario di ingresso nella comunicazione del lavoratore all’azienda: giustificata la sanzione disciplinare.

Che succede se il lavoratore comunica l’assenza dal lavoro dopo che è già scoccato l’orario di entrata? Si tratta di certo di un illecito disciplinare, dice la Cassazione con una recente sentenza tuttavia non particolarmente grave quando la comunicazione avviene, comunque, in tempi relativamente brevi: ad esempio, se il dipendente fa sapere, nell’arco dello stesso giorno, la propria indisponibilità al lavoro rischia, tutt’al più, la sanzione del rimprovero scritto (nel caso di specie, il lavoratore aveva comunicato la sua assenza dopo poco più di un’ora dall’orario di entrata).

Tale sanzione è stata ritenuta, dalla Suprema Corte, congrua rispetto all’illecito; difatti la legge stabilisce che, per il legittimo esercizio del potere disciplinare, è sempre necessario che vi sia proporzionalità tra infrazione commessa e contestata al lavoratore e sanzione irrogata dal datore di lavoro.

In generale l’impossibilità di recarsi al lavoro deve essere comunicata tempestivamente all’azienda e, comunque, prima del termine dell’inizio della prestazione lavorativa (ossia l’orario di entrata in ufficio). Se così non dovesse essere, ai fini della gravità del comportamento bisognerà valutare il tempo che il dipendente ha impiegato a sanare la dimenticanza: si passa da un ritardo di un’ora (nel migliore dei casi) all’omissione della comunicazione (nei casi più gravi, il che potrebbe costare anche il licenziamento se l’azienda ne ha subito un danno particolarmente grave).


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