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In Gazzetta Ufficiale la legge sul lavoro agile

  Lavoro agile

In Gazzetta Ufficiale la legge sul lavoro agile

 

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 135 del 13 giugno 2017 la legge 22 maggio 2017,n 81  relativa alla tutela del lavoro autonomo e al lavoro agile, anche detto smartworking, per i lavoratori subordinati anche delle Pubbliche Amministrazioni.

Proprio la scorsa settimana il Ministro Madia aveva firmato la direttiva sul lavoro agile nella PA, contenente le linee guida sulle regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori subordinati, inclusi i dipendenti pubblici.

Che cos’è il lavoro agile?

Come stabilisce l'articolo 18  della legge n. 81/2017, il lavoro agile è una forma flessibile di lavoro che viene accordato tra le parti (lavoratore subordinato e datore di lavoro) con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Forma dell’accordo tra lavoratore e datore di lavoro

L’accordo è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Retribuzione lavoratore

Inoltre, la legge stabilisce che il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.


 

LEGGE 22 maggio 2017, n. 81 

Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure

volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi  e  nei  luoghi

del lavoro subordinato. (17G00096)

(GU n.135 del 13-6-2017)

 

 Vigente al: 14-6-2017 

 

Capo I

TUTELA DEL LAVORO AUTONOMO

 

 

  La  Camera  dei  deputati  ed  il  Senato  della  Repubblica  hanno

approvato;

 

                   IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

 

 

                              Promulga

 

la seguente legge:

                               Art. 1

 

 

                       Ambito di applicazione

 

  1. Le disposizioni del presente capo si applicano ai  rapporti  di

lavoro autonomo di cui al titolo III  del  libro  quinto  del  codice

civile, ivi inclusi i rapporti  di  lavoro  autonomo  che  hanno  una

disciplina particolare ai sensi dell'articolo 2222 del codice civile.

  1. Sono esclusi dall'ambito di applicazione del presente capo  gli

imprenditori, ivi compresi i piccoli imprenditori di cui all'articolo

2083 del codice civile.

                               Art. 2

 

 

                   Tutela del lavoratore autonomo

                    nelle transazioni commerciali

 

  1. Le disposizioni del decreto legislativo 9 ottobre 2002, n. 231,

si  applicano,  in  quanto  compatibili,   anche   alle   transazioni

commerciali  tra  lavoratori  autonomi  e  imprese,  tra   lavoratori

autonomi e amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma  2,

del  decreto  legislativo  30  marzo  2001,  n.  165,  e   successive

modificazioni, o tra lavoratori autonomi, fatta salva  l'applicazione

di disposizioni piu' favorevoli.

                               Art. 3

 

 

                     Clausole e condotte abusive

 

  1. Si considerano abusive e  prive  di  effetto  le  clausole  che

attribuiscono   al   committente   la    facolta'    di    modificare

unilateralmente le condizioni del contratto o, nel caso di  contratto

avente ad oggetto una prestazione continuativa, di recedere  da  esso

senza congruo preavviso nonche' le  clausole  mediante  le  quali  le

parti concordano termini di pagamento  superiori  a  sessanta  giorni

dalla data del ricevimento da parte del committente della  fattura  o

della richiesta di pagamento.

  1. Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il

contratto in forma scritta.

  1. Nelle ipotesi di cui ai commi 1 e 2 il lavoratore  autonomo  ha

diritto al risarcimento dei danni, anche promuovendo un tentativo  di

conciliazione mediante gli organismi abilitati.

  1. Ai rapporti contrattuali di cui al presente capo si applica, in

quanto compatibile, l'articolo 9 della legge 18 giugno 1998, n.  192,

in materia di abuso di dipendenza economica.

                               Art. 4

 

 

            Apporti originali e invenzioni del lavoratore

 

  1. Salvo il caso in cui l'attivita' inventiva  sia  prevista  come

oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata, i  diritti

di  utilizzazione  economica  relativi  ad  apporti  originali  e   a

invenzioni realizzati nell'esecuzione del contratto  stesso  spettano

al lavoratore autonomo, secondo le disposizioni di cui alla legge  22

aprile 1941, n. 633, e al codice della proprieta' industriale, di cui

al decreto legislativo 10 febbraio 2005, n. 30.

                               Art. 5

 

 

        Delega al Governo in materia di atti pubblici rimessi

          alle professioni organizzate in ordini o collegi

 

  1. Al  fine  di  semplificare  l'attivita'  delle  amministrazioni

pubbliche e di ridurne i tempi di produzione, il Governo e'  delegato

ad adottare, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore  della

presente  legge,  uno  o  piu'  decreti  legislativi  in  materia  di

rimessione di atti pubblici alle professioni organizzate in ordini  o

collegi, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

  1. a) individuazione degli atti delle amministrazioni pubbliche che

possono essere rimessi anche alle professioni organizzate in ordini o

collegi in relazione al carattere di terzieta' di queste;

  1. b) individuazione di misure che garantiscano il  rispetto  della

disciplina in materia di tutela dei  dati  personali  nella  gestione

degli atti rimessi ai professionisti iscritti a ordini o collegi;

  1. c) individuazione  delle  circostanze  che  possano  determinare

condizioni di conflitto di interessi  nell'esercizio  delle  funzioni

rimesse ai professionisti ai sensi della lettera a).

  1. Dall'attuazione dei decreti legislativi di cui al comma  1  non

devono derivare  nuovi  o  maggiori  oneri  a  carico  della  finanza

pubblica.  Le  amministrazioni  competenti  provvedono  ai   relativi

adempimenti mediante le  risorse  umane,  finanziarie  e  strumentali

disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 6

 

Deleghe al Governo in materia di sicurezza e protezione  sociale  dei

  professionisti iscritti a ordini o collegi e di  ampliamento  delle

  prestazioni di maternita' e di malattia riconosciute ai  lavoratori

  autonomi iscritti alla Gestione separata

 

  1. Al  fine  di  rafforzare  le  prestazioni  di  sicurezza  e  di

protezione sociale dei  professionisti  iscritti  agli  ordini  o  ai

collegi, il Governo e' delegato ad adottare, entro dodici mesi  dalla

data di entrata in vigore della presente legge, uno  o  piu'  decreti

legislativi nel rispetto del seguente principio e criterio direttivo:

abilitazione degli enti di previdenza di diritto  privato,  anche  in

forma associata,  ove  autorizzati  dagli  organi  di  vigilanza,  ad

attivare, oltre a prestazioni complementari di tipo  previdenziale  e

socio-sanitario,  anche  altre  prestazioni  sociali,  finanziate  da

apposita contribuzione, con particolare riferimento agli iscritti che

abbiano subito una significativa riduzione del reddito  professionale

per ragioni non dipendenti dalla propria volonta' o che  siano  stati

colpiti da gravi patologie.

  1. Al fine di incrementare le  prestazioni  legate  al  versamento

della  contribuzione  aggiuntiva  per  gli  iscritti  alla   Gestione

separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto  1995,

  1. 335, non titolari di pensione e  non  iscritti  ad  altre  forme

previdenziali, il Governo e' delegato ad adottare, entro dodici  mesi

dalla data di entrata in vigore della  presente  legge,  uno  o  piu'

decreti legislativi nel rispetto  dei  seguenti  principi  e  criteri

direttivi:

  1. a) riduzione  dei  requisiti  di  accesso  alle  prestazioni  di

maternita', incrementando il numero di  mesi  precedenti  al  periodo

indennizzabile  entro  cui   individuare   le   tre   mensilita'   di

contribuzione dovuta, nonche' introduzione di  minimali  e  massimali

per le medesime prestazioni;

  1. b) modifica dei requisiti dell'indennita'  di  malattia  di  cui

all'articolo 1, comma 788, della legge 27 dicembre 2006,  n.  296,  e

all'articolo 24, comma 26, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201,

convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n.  214,

incrementando la platea dei beneficiari anche comprendendovi soggetti

che abbiano superato il limite del 70 per cento del massimale di  cui

all'articolo 2, comma 18, della legge  8  agosto  1995,  n.  335,  ed

eventualmente   prevedendo    l'esclusione    della    corresponsione

dell'indennita' per i soli eventi di durata inferiore a tre giorni;

  1. c) previsione di un  aumento  dell'aliquota  aggiuntiva  di  cui

all'articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997,  n.  449,  e

successive modificazioni, in una misura possibilmente non superiore a

0,5 punti percentuali e comunque tale da assicurare  il  rispetto  di

quanto stabilito al primo periodo del comma 3 del presente articolo.

  1. Dall'attuazione dei decreti legislativi di cui ai commi 1  e  2

non devono derivare nuovi o maggiori oneri  a  carico  della  finanza

pubblica.  Le  amministrazioni  competenti  provvedono  ai   relativi

adempimenti mediante le  risorse  umane,  finanziarie  e  strumentali

disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 7

 

Stabilizzazione ed estensione dell'indennita' di disoccupazione per i

  lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa

  - DIS-COLL

 

  1. All'articolo 15 del decreto legislativo 4 marzo  2015,  n.  22,

sono aggiunti, in fine, i seguenti commi:

  «15-bis. A decorrere dal 1º luglio 2017 la DIS-COLL e' riconosciuta

ai soggetti di cui al comma 1 nonche' agli assegnisti e ai dottorandi

di  ricerca  con  borsa  di  studio  in  relazione  agli  eventi   di

disoccupazione  verificatisi  a  decorrere  dalla  stessa  data.  Con

riguardo alla DIS-COLL riconosciuta per gli eventi di  disoccupazione

verificatisi a decorrere  dal  1º  luglio  2017  non  si  applica  la

disposizione di cui al comma 2, lettera c), e i riferimenti  all'anno

solare contenuti nel presente articolo sono  da  intendersi  riferiti

all'anno civile. A decorrere dal 1º luglio 2017, per i collaboratori,

gli assegnisti e i dottorandi di ricerca  con  borsa  di  studio  che

hanno  diritto  di   percepire   la   DIS-COLL,   nonche'   per   gli

amministratori e i sindaci di cui al comma 1, e'  dovuta  un'aliquota

contributiva pari allo 0,51 per cento.

  15-ter. Agli oneri  derivanti  dall'attuazione  del  comma  15-bis,

valutati in 14,4 milioni di euro per l'anno 2017, 39 milioni di  euro

per l'anno 2018, 39,6 milioni di euro per l'anno 2019,  40,2  milioni

di euro per l'anno 2020, 40,8 milioni di euro per l'anno  2021,  41,4

milioni di euro per l'anno 2022, 42 milioni di euro per l'anno  2023,

42,7 milioni di euro per l'anno 2024, 43,3 milioni di euro per l'anno

2025 e 44 milioni di  euro  annui  a  decorrere  dall'anno  2026,  si

provvede,  tenuto  conto  degli  effetti  fiscali  indotti,  mediante

l'utilizzo   delle   maggiori   entrate   derivanti   dall'incremento

dell'aliquota contributiva disposto ai sensi del  terzo  periodo  del

comma 15-bis.

  15-quater. L'INPS trasmette tempestivamente al Ministero del lavoro

e delle politiche  sociali  e  al  Ministero  dell'economia  e  delle

finanze i dati relativi all'andamento delle  entrate  contributive  e

del  costo  della  prestazione  di  cui  al  comma  15-bis  ai   fini

dell'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 17, commi da

12 a  13,  della  legge  31  dicembre  2009,  n.  196,  e  successive

modificazioni».

                               Art. 8

 

 

                   Disposizioni fiscali e sociali

 

  1. All'articolo 54, comma 5, del testo  unico  delle  imposte  sui

redditi, di  cui  al  decreto  del  Presidente  della  Repubblica  22

dicembre 1986, n. 917, il secondo periodo e' sostituito dai seguenti:

«I limiti di cui al periodo precedente non si  applicano  alle  spese

relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di  alimenti

e  bevande  sostenute   dall'esercente   arte   o   professione   per

l'esecuzione di un incarico e addebitate analiticamente  in  capo  al

committente. Tutte le spese relative all'esecuzione  di  un  incarico

conferito e sostenute direttamente dal committente non  costituiscono

compensi in natura per il professionista».

  1. Le disposizioni di cui all'articolo 54, comma 5, del testo unico

delle imposte sui redditi, di cui al  decreto  del  Presidente  della

Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, come modificato dal comma 1  del

presente articolo nonche' dall'articolo 9, comma 1,  si  applicano  a

decorrere dal periodo d'imposta in corso al 31 dicembre 2017.

  1. Alle minori entrate derivanti dal comma 1, valutate in 3 milioni

di euro per l'anno 2018 e in 1,8 milioni di euro  annui  a  decorrere

dall'anno 2019, si provvede ai sensi dell'articolo 25, comma 3.

  1. A decorrere dalla data di  entrata  in  vigore  della  presente

legge, le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata

di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995,  n.  335,

non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme  previdenziali

obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata  di

cui all'articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n.  449,

hanno diritto ad un trattamento economico per congedo  parentale  per

un periodo massimo pari a sei mesi entro i primi tre anni di vita del

bambino. I trattamenti economici  per  congedo  parentale,  ancorche'

fruiti  in  altra  gestione  o  cassa  di  previdenza,  non   possono

complessivamente  superare  tra  entrambi  i   genitori   il   limite

complessivo di sei mesi.

  1. Salvo quanto previsto al comma 6, il trattamento  economico  di

cui al comma 4 e' corrisposto a condizione che risultino  accreditate

almeno tre mensilita' della  predetta  contribuzione  maggiorata  nei

dodici  mesi  precedenti   l'inizio   del   periodo   indennizzabile.

L'indennita'  e'  calcolata,  per  ciascuna  giornata   del   periodo

indennizzabile, in misura pari al 30 per cento del reddito di  lavoro

relativo   alla   predetta   contribuzione,   calcolato   ai    sensi

dell'articolo 4 del decreto del Ministro del lavoro e delle politiche

sociali 4 aprile 2002, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 136 del

12 giugno 2002.

  1. Il trattamento economico per i  periodi  di  congedo  parentale

fruiti entro il primo anno di vita  del  bambino  e'  corrisposto,  a

prescindere dal requisito contributivo di cui al comma 5, anche  alle

lavoratrici ed ai lavoratori di cui al comma  4  che  abbiano  titolo

all'indennita' di maternita' o paternita'. In tale caso, l'indennita'

e' calcolata in misura pari al 30  per  cento  del  reddito  preso  a

riferimento per la corresponsione  dell'indennita'  di  maternita'  o

paternita'.

  1. Le disposizioni di cui ai commi 4, 5 e 6 si applicano anche nei

casi di adozione o affidamento preadottivo.

  1. All'articolo 1, comma 788, della legge 27 dicembre 2006, n. 296,

il settimo e l'ottavo periodo sono soppressi.

  1. Agli oneri derivanti  dall'attuazione  dei  commi  da  4  a  8,

valutati in 5,26 milioni di euro per l'anno  2017,  5,11  milioni  di

euro per l'anno 2018, 5 milioni di euro per l'anno 2019, 5,14 milioni

di euro per l'anno 2020, 5,24 milioni di euro per l'anno  2021,  5,34

milioni di euro per l'anno 2022, 5,45  milioni  di  euro  per  l'anno

2023, 5,57 milioni di euro per l'anno 2024 e  5,68  milioni  di  euro

annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede ai sensi  dell'articolo

25, comma 3.

  1. Per gli iscritti alla Gestione separata di cui all'articolo 2,

comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, i periodi  di  malattia,

certificata come conseguente a trattamenti  terapeutici  di  malattie

oncologiche, o di gravi patologie cronico-degenerative  ingravescenti

o che comunque comportino una inabilita'  lavorativa  temporanea  del

100 per cento, sono equiparati alla degenza ospedaliera.

  1. Agli oneri derivanti dall'attuazione del comma 10, valutati in

0,36 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2017, si provvede ai

sensi dell'articolo 25, comma 3.

                               Art. 9

 

 

               Deducibilita' delle spese di formazione

                e accesso alla formazione permanente

 

  1. All'articolo 54, comma 5, del testo  unico  delle  imposte  sui

redditi, di  cui  al  decreto  del  Presidente  della  Repubblica  22

dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, le parole:  «;  le

spese di partecipazione a convegni, congressi e simili o a  corsi  di

aggiornamento professionale, incluse quelle di  viaggio  e  soggiorno

sono deducibili nella misura del 50 per  cento  del  loro  ammontare»

sono sostituite dalle seguenti:  «.  Sono  integralmente  deducibili,

entro il limite annuo di 10.000 euro, le  spese  per  l'iscrizione  a

master e a corsi  di  formazione  o  di  aggiornamento  professionale

nonche' le spese di  iscrizione  a  convegni  e  congressi,  comprese

quelle di viaggio e soggiorno. Sono integralmente  deducibili,  entro

il limite annuo di 5.000 euro,  le  spese  sostenute  per  i  servizi

personalizzati  di  certificazione  delle  competenze,  orientamento,

ricerca e  sostegno  all'auto-imprenditorialita',  mirate  a  sbocchi

occupazionali effettivamente esistenti  e  appropriati  in  relazione

alle condizioni del  mercato  del  lavoro,  erogati  dagli  organismi

accreditati  ai  sensi  della  disciplina  vigente.   Sono   altresi'

integralmente deducibili gli oneri sostenuti per la  garanzia  contro

il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo fornita  da

forme assicurative o di solidarieta'».

  1. Alle minori entrate  derivanti  dall'attuazione  del  comma  1,

valutate in 40,2 milioni di euro per l'anno 2018 e in 23,5 milioni di

euro  annui  a  decorrere  dall'anno  2019,  si  provvede  ai   sensi

dell'articolo 25, comma 3.

                               Art. 10

 

 

                Accesso alle informazioni sul mercato

              e servizi personalizzati di orientamento,

                  riqualificazione e ricollocazione

 

  1. I  centri  per  l'impiego  e  gli  organismi  autorizzati  alle

attivita' di intermediazione in materia  di  lavoro  ai  sensi  della

disciplina vigente si dotano, in ogni sede aperta al pubblico, di uno

sportello dedicato al lavoro autonomo, anche  stipulando  convenzioni

non  onerose  con  gli  ordini  e  i  collegi  professionali   e   le

associazioni costituite ai sensi degli articoli 4, comma 1, e 5 della

legge  14  gennaio  2013,  n.  4,   nonche'   con   le   associazioni

comparativamente  piu'  rappresentative  sul  piano   nazionale   dei

lavoratori autonomi iscritti e non iscritti ad albi professionali.

  1. L'elenco dei soggetti  convenzionati  di  cui  al  comma  1  e'

pubblicato dall'Agenzia nazionale per le politiche attive del  lavoro

(ANPAL) nel proprio  sito  internet.  Le  modalita'  di  trasmissione

all'ANPAL  delle   convenzioni   e   degli   statuti   dei   soggetti

convenzionati sono determinate con decreto del Ministero del lavoro e

delle politiche sociali.

  1. Lo sportello dedicato di cui al comma 1 raccoglie le domande  e

le offerte di lavoro autonomo, fornisce le relative  informazioni  ai

professionisti ed alle imprese che ne  facciano  richiesta,  fornisce

informazioni  relative  alle  procedure  per  l'avvio  di   attivita'

autonome e per le eventuali trasformazioni e per l'accesso a commesse

ed appalti pubblici, nonche' relative alle opportunita' di credito  e

alle agevolazioni pubbliche nazionali e locali.

  1. Nello svolgimento delle attivita' di cui al comma 3,  i  centri

per  l'impiego,  al  fine  di  fornire  informazioni  e  supporto  ai

lavoratori autonomi con disabilita', si avvalgono dei servizi per  il

collocamento mirato delle persone con disabilita' di cui all'articolo

6 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

  1. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede  senza

nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane,

finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 11

 

 

           Delega al Governo in materia di semplificazione

              della normativa sulla salute e sicurezza

                      degli studi professionali

 

  1. Il Governo e' delegato ad adottare, entro un anno dalla data di

entrata  in  vigore  della  presente  legge,  uno  o   piu'   decreti

legislativi per il riassetto delle disposizioni vigenti in materia di

sicurezza e tutela della salute dei lavoratori applicabili agli studi

professionali,  nel  rispetto  dei  seguenti   principi   e   criteri

direttivi:

  1. a) individuazione  di  specifiche  misure   di   prevenzione   e

protezione  idonee  a  garantire  la  tutela  della  salute  e  della

sicurezza delle persone che svolgono attivita' lavorativa negli studi

professionali, con o senza retribuzione e anche al fine di apprendere

un'arte, un mestiere o una professione;

  1. b) determinazione  di  misure  tecniche  ed  amministrative   di

prevenzione  compatibili  con  le   caratteristiche   gestionali   ed

organizzative degli studi professionali;

  1. c) semplificazione degli adempimenti meramente formali in materia

di salute e sicurezza negli studi professionali, anche per  mezzo  di

forme di unificazione documentale;

  1. d) riformulazione    e     razionalizzazione     dell'apparato

sanzionatorio, amministrativo e penale, per la violazione delle norme

vigenti in materia di salute  e  sicurezza  sul  lavoro  negli  studi

professionali, avuto riguardo ai poteri del soggetto contravventore e

alla natura sostanziale o formale della violazione.

  1. Dall'attuazione dei decreti legislativi di cui al comma  1  non

devono derivare  nuovi  o  maggiori  oneri  a  carico  della  finanza

pubblica.  Le  amministrazioni  competenti  provvedono  ai   relativi

adempimenti mediante le  risorse  umane,  finanziarie  e  strumentali

disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 12

 

 

            Informazioni e accesso agli appalti pubblici

             e ai bandi per l'assegnazione di incarichi

                          e appalti privati

 

  1. Le amministrazioni pubbliche promuovono, in qualita' di stazioni

appaltanti, la partecipazione dei lavoratori  autonomi  agli  appalti

pubblici per la prestazione di servizi o ai bandi per  l'assegnazione

di incarichi  personali  di  consulenza  o  ricerca,  in  particolare

favorendo il  loro  accesso  alle  informazioni  relative  alle  gare

pubbliche, anche attraverso gli sportelli  di  cui  all'articolo  10,

comma 1, e la loro partecipazione alle procedure di aggiudicazione.

  1. Ai fini dell'accesso ai piani operativi regionali e nazionali a

valere sui fondi strutturali europei, i soggetti di cui  al  presente

capo sono equiparati alle piccole e  medie  imprese.  All'articolo  1

della legge 28 dicembre 2015, n. 208, il comma 821 e' abrogato.

  1. Al fine di consentire la partecipazione ai bandi  e  concorrere

all'assegnazione di incarichi e appalti privati, e'  riconosciuta  ai

soggetti che svolgono attivita' professionale,  a  prescindere  dalla

forma giuridica rivestita, la possibilita':

  1. a) di costituire reti di esercenti la professione  e  consentire

agli stessi di partecipare alle reti di imprese,  in  forma  di  reti

miste,  di  cui  all'articolo  3,  commi  4-ter   e   seguenti,   del

decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con  modificazioni,

dalla  legge  9  aprile  2009,  n.  33,  con  accesso  alle  relative

provvidenze in materia;

  1. b) di costituire consorzi stabili professionali;
  2. c) di costituire associazioni temporanee professionali,  secondo

la disciplina prevista dall'articolo 48 del  decreto  legislativo  18

aprile 2016, n. 50, in quanto compatibile.

  1. Agli adempimenti di cui al comma 1 si provvede  senza  nuovi  o

maggiori oneri  per  la  finanza  pubblica,  con  le  risorse  umane,

finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 13

 

 

                      Indennita' di maternita'

 

  1. All'articolo 64, comma 2, del testo  unico  delle  disposizioni

legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e  della

paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001,  n.  151,  e

successive modificazioni, al primo periodo, dopo le  parole:  «lavoro

dipendente» sono aggiunte le seguenti: «, a prescindere,  per  quanto

concerne  l'indennita'  di  maternita'  spettante  per  i  due   mesi

antecedenti la data del parto e per  i  tre  mesi  successivi,  dalla

effettiva astensione dall'attivita' lavorativa».

  1. Agli oneri derivanti dall'attuazione del comma 1,  valutati  in

10,7 milioni di euro per l'anno 2017, 11,1 milioni di euro per l'anno

2018, 11,3 milioni di euro per l'anno 2019, 11,4 milioni di euro  per

l'anno 2020, 11,9 milioni di euro per l'anno 2021, 12 milioni di euro

per l'anno 2022, 12,3 milioni di euro per l'anno 2023,  12,4  milioni

di euro per l'anno 2024 e 12,6 milioni  di  euro  annui  a  decorrere

dall'anno 2025, si provvede ai sensi dell'articolo 25, comma 3.

                               Art. 14

 

 

           Tutela della gravidanza, malattia e infortunio

 

  1. La  gravidanza,  la  malattia  e  l'infortunio  dei  lavoratori

autonomi che prestano la loro attivita' in via  continuativa  per  il

committente non comportano l'estinzione del rapporto  di  lavoro,  la

cui esecuzione, su richiesta del lavoratore,  rimane  sospesa,  senza

diritto  al  corrispettivo,  per   un   periodo   non   superiore   a

centocinquanta giorni per anno solare,  fatto  salvo  il  venir  meno

dell'interesse del committente.

  1. In caso di maternita',  previo  consenso  del  committente,  e'

prevista la possibilita' di sostituzione delle lavoratrici  autonome,

gia' riconosciuta dall'articolo 4, comma 5, del testo unico di cui al

decreto legislativo  26  marzo  2001,  n.  151,  da  parte  di  altri

lavoratori autonomi di fiducia delle lavoratrici stesse, in  possesso

dei  necessari  requisiti  professionali,  nonche'  dei  soci,  anche

attraverso  il  riconoscimento  di   forme   di   compresenza   della

lavoratrice e del suo sostituto.

  1. In caso di malattia o infortunio di gravita' tale da impedire lo

svolgimento dell'attivita' lavorativa per oltre sessanta  giorni,  il

versamento dei contributi previdenziali e dei premi  assicurativi  e'

sospeso per l'intera durata della malattia o dell'infortunio fino  ad

un massimo di due anni, decorsi i quali il  lavoratore  e'  tenuto  a

versare i contributi  e  i  premi  maturati  durante  il  periodo  di

sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i  mesi  di

sospensione.

  1. Agli oneri derivanti dall'attuazione del comma 3,  valutati  in

70.000 euro per l'anno 2017, si provvede ai sensi  dell'articolo  25,

comma 3.

                               Art. 15

 

 

               Modifiche al codice di procedura civile

 

  1. Al codice  di  procedura  civile  sono  apportate  le  seguenti

modificazioni:

  1. a) all'articolo 409, numero 3), dopo le parole: «anche se non  a

carattere   subordinato»   sono   aggiunte   le   seguenti:   «.   La

collaborazione si  intende  coordinata  quando,  nel  rispetto  delle

modalita' di coordinamento stabilite di comune accordo  dalle  parti,

il collaboratore organizza autonomamente l'attivita' lavorativa»;

  1. b) all'articolo  634,  secondo  comma,  dopo  le  parole:   «che

esercitano un'attivita' commerciale» sono inserite le seguenti: «e da

lavoratori autonomi».

                               Art. 16

 

 

            Procedura di adozione dei decreti legislativi

                   di cui agli articoli 5, 6 e 11

 

  1. Gli schemi dei decreti legislativi di cui all'articolo  5  sono

adottati su proposta del Ministro delegato per la  semplificazione  e

la pubblica amministrazione, di concerto con i  Ministri  competenti,

previa intesa in sede di Conferenza unificata di cui  all'articolo  8

del  decreto  legislativo  28  agosto  1997,   n.   281,   ai   sensi

dell'articolo  9,  comma  2,  lettera  b),   del   medesimo   decreto

legislativo n. 281 del 1997. Gli schemi dei  decreti  legislativi  di

cui agli articoli 6 e 11 sono adottati su proposta del  Ministro  del

lavoro  e  delle  politiche  sociali,  di  concerto  con  i  Ministri

competenti, sentita, per quanto riguarda i decreti legislativi di cui

all'articolo 11, la Conferenza  permanente  per  i  rapporti  tra  lo

Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.  Gli

schemi dei decreti legislativi di cui al primo e al secondo  periodo,

a seguito di deliberazione preliminare del  Consiglio  dei  ministri,

sono trasmessi, corredati di relazione tecnica che  dia  conto  della

loro neutralita' finanziaria, alla Camera dei deputati  e  al  Senato

della Repubblica perche' su di  essi  siano  espressi,  entro  trenta

giorni  dalla  data  di  trasmissione,  i  pareri  delle  Commissioni

competenti per materia e  per  i  profili  finanziari.  Decorso  tale

termine, i decreti possono essere  adottati  anche  in  mancanza  dei

pareri.

  1. Entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore  di  ciascuno

dei decreti legislativi di cui al comma 1, nel rispetto dei  principi

e criteri direttivi stabiliti dagli articoli 5, 6 e  11,  il  Governo

puo' adottare, con le medesime  procedure  di  cui  al  comma  1  del

presente articolo, disposizioni integrative e correttive dei  decreti

medesimi, tenuto conto delle evidenze attuative nel frattempo emerse.

  1. Qualora il termine per l'espressione  dei  pareri  parlamentari

previsti dal comma  1  scada  nei  trenta  giorni  che  precedono  la

scadenza dei termini di delega previsti dagli articoli 5, comma 1, 6,

commi 1 e 2, o 11, comma 1, o dal  comma  2  del  presente  articolo,

ovvero successivamente, questi ultimi sono prorogati di tre mesi.

                               Art. 17

 

 

               Tavolo tecnico di confronto permanente

                         sul lavoro autonomo

 

  1. Al fine di coordinare e di monitorare gli interventi in materia

di lavoro autonomo, presso il Ministero del lavoro e delle  politiche

sociali e' istituito un tavolo tecnico di  confronto  permanente  sul

lavoro autonomo, composto da rappresentanti designati  dal  Ministero

del lavoro e delle  politiche  sociali,  nonche'  dalle  associazioni

sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro e dalle  associazioni

di settore comparativamente piu' rappresentative a livello nazionale,

con il compito di formulare proposte e indirizzi operativi in materia

di politiche del lavoro autonomo con particolare riferimento a:

  1. a) modelli previdenziali;
  2. b) modelli di welfare;
  3. c) formazione professionale.
  4. Dall'attuazione del presente articolo non devono derivare nuovi

o maggiori oneri  a  carico  della  finanza  pubblica.  Le  attivita'

previste dal presente  articolo  sono  svolte  dalle  amministrazioni

interessate  nell'ambito   delle   risorse   umane,   finanziarie   e

strumentali gia' disponibili a legislazione  vigente.  Ai  componenti

del tavolo di cui al comma 1 non spetta alcun  compenso,  indennita',

gettone  di  presenza,  rimborso  di  spese  o  emolumento,  comunque

denominato.

Capo II

LAVORO AGILE

                               Art. 18

 

 

                            Lavoro agile

 

  1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la

competitivita' e agevolare la conciliazione dei tempi di  vita  e  di

lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione  del

rapporto di lavoro subordinato  stabilita  mediante  accordo  tra  le

parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e  obiettivi

e senza precisi vincoli di orario  o  di  luogo  di  lavoro,  con  il

possibile  utilizzo  di  strumenti  tecnologici  per  lo  svolgimento

dell'attivita' lavorativa. La prestazione lavorativa viene  eseguita,

in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza

una  postazione  fissa,  entro  i  soli  limiti  di  durata   massima

dell'orario di lavoro  giornaliero  e  settimanale,  derivanti  dalla

legge e dalla contrattazione collettiva.

  1. Il datore di lavoro e' responsabile della sicurezza e del  buon

funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per

lo svolgimento dell'attivita' lavorativa.

  1. Le disposizioni del  presente  capo  si  applicano,  in  quanto

compatibili, anche nei  rapporti  di  lavoro  alle  dipendenze  delle

amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto

legislativo 30  marzo  2001,  n.  165,  e  successive  modificazioni,

secondo le direttive emanate anche ai sensi  dell'articolo  14  della

legge 7 agosto 2015, n.  124,  e  fatta  salva  l'applicazione  delle

diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.

  1. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente

riconosciuti  in  relazione  agli  incrementi  di  produttivita'   ed

efficienza del  lavoro  subordinato  sono  applicabili  anche  quando

l'attivita' lavorativa sia prestata in modalita' di lavoro agile.

  1. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede  senza

nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane,

finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

                               Art. 19

 

 

                           Forma e recesso

 

  1. L'accordo relativo alla modalita' di lavoro agile e'  stipulato

per iscritto ai fini della regolarita' amministrativa e della  prova,

e  disciplina  l'esecuzione  della  prestazione   lavorativa   svolta

all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo  alle  forme  di

esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti

utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresi'  i  tempi  di

riposo del lavoratore nonche'  le  misure  tecniche  e  organizzative

necessarie per assicurare  la  disconnessione  del  lavoratore  dalle

strumentazioni tecnologiche di lavoro.

  1. L'accordo di cui al comma 1 puo' essere a  termine  o  a  tempo

indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso puo' avvenire  con  un

preavviso non inferiore a  trenta  giorni.  Nel  caso  di  lavoratori

disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999,  n.  68,

il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non

puo' essere  inferiore  a  novanta  giorni,  al  fine  di  consentire

un'adeguata riorganizzazione dei percorsi  di  lavoro  rispetto  alle

esigenze di vita  e  di  cura  del  lavoratore.  In  presenza  di  un

giustificato motivo, ciascuno  dei  contraenti  puo'  recedere  prima

della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o

senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

                               Art. 20

 

 

           Trattamento, diritto all'apprendimento continuo

          e certificazione delle competenze del lavoratore

 

  1. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalita' di  lavoro

agile  ha  diritto  ad  un  trattamento  economico  e  normativo  non

inferiore a quello  complessivamente  applicato,  in  attuazione  dei

contratti collettivi di cui all'articolo 51 del  decreto  legislativo

15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che  svolgono  le

medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.

  1. Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai  sensi  del

presente capo puo' essere riconosciuto, nell'ambito  dell'accordo  di

cui all'articolo 19,  il  diritto  all'apprendimento  permanente,  in

modalita'  formali,  non  formali  o  informali,  e  alla   periodica

certificazione delle relative competenze.

                               Art. 21

 

 

                 Potere di controllo e disciplinare

 

  1. L'accordo relativo alla modalita' di  lavoro  agile  disciplina

l'esercizio del potere  di  controllo  del  datore  di  lavoro  sulla

prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali  nel

rispetto di quanto disposto dall'articolo 4  della  legge  20  maggio

1970, n. 300, e successive modificazioni.

  1. L'accordo di cui al comma 1  individua  le  condotte,  connesse

all'esecuzione della prestazione lavorativa  all'esterno  dei  locali

aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

                               Art. 22

 

 

                        Sicurezza sul lavoro

 

  1. Il datore di lavoro garantisce la salute  e  la  sicurezza  del

lavoratore che svolge la prestazione in modalita' di lavoro agile e a

tal fine consegna al lavoratore e al  rappresentante  dei  lavoratori

per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa  scritta

nella quale sono individuati i rischi generali e i  rischi  specifici

connessi alla particolare modalita' di  esecuzione  del  rapporto  di

lavoro.

  1. Il lavoratore e' tenuto a cooperare all'attuazione delle misure

di prevenzione predisposte dal datore di lavoro  per  fronteggiare  i

rischi connessi  all'esecuzione  della  prestazione  all'esterno  dei

locali aziendali.

                               Art. 23

 

 

            Assicurazione obbligatoria per gli infortuni

                     e le malattie professionali

 

  1. L'accordo per lo svolgimento della  prestazione  lavorativa  in

modalita' di lavoro agile e le sue modificazioni sono  oggetto  delle

comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1º  ottobre

1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28  novembre

1996, n. 608, e successive modificazioni.

  1. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli  infortuni  sul

lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla

prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali.

  1. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli  infortuni  sul

lavoro occorsi durante il normale percorso di andata  e  ritorno  dal

luogo di abitazione a  quello  prescelto  per  lo  svolgimento  della

prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e

alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del testo unico

delle  disposizioni  per  l'assicurazione  obbligatoria  contro   gli

infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui  al  decreto

del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive

modificazioni, quando la  scelta  del  luogo  della  prestazione  sia

dettata  da  esigenze  connesse  alla  prestazione  stessa  o   dalla

necessita' del lavoratore di  conciliare  le  esigenze  di  vita  con

quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

                               Art. 24

 

Aliquote   contributive   applicate   agli   assistenti   domiciliari

  all'infanzia,  qualificati  o  accreditati  presso   la   provincia

  autonoma di Bolzano

 

  1. L'articolo 1, comma 793, della legge 27 dicembre 2006, n.  296,

e' abrogato a decorrere dal 1º settembre 2017.

Capo III

DISPOSIZIONI FINALI

                               Art. 25

 

 

                      Disposizioni finanziarie

 

  1. L'autorizzazione di spesa di cui  all'articolo  1,  comma  204,

della legge 28 dicembre 2015, n. 208, e' incrementata di 4,5  milioni

di euro per l'anno 2017, di 1,9 milioni di euro per l'anno 2018 e  di

4,5 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019.

  1. Il  Fondo  sociale  per  occupazione  e  formazione,   di   cui

all'articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge  29  novembre

2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge  28  gennaio

2009, n. 2, e' incrementato di 35 milioni di euro per l'anno 2017.

  1. Alle minori entrate e agli oneri derivanti dagli articoli 8, 9,

13  e  14,  nonche'  dai  commi  1  e  2   del   presente   articolo,

complessivamente pari a 55,89 milioni di euro per l'anno 2017,  61,67

milioni di euro per l'anno 2018, 46,46 milioni  di  euro  per  l'anno

2019, 46,7 milioni di euro per l'anno 2020, 47,3 milioni di euro  per

l'anno 2021, 47,5 milioni di euro per l'anno 2022, 47,91  milioni  di

euro per l'anno 2023, 48,13 milioni di euro per l'anno 2024  e  48,44

milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede:

  1. a) quanto a 46,21 milioni di euro per l'anno 2017, 43,61 milioni

di euro per l'anno 2018, 41,96 milioni di euro per l'anno 2019, 42,20

milioni di euro per l'anno 2020, 42,80 milioni  di  euro  per  l'anno

2021, 43 milioni di euro per l'anno 2022, 43,41 milioni di  euro  per

l'anno 2023, 43,63 milioni di euro per l'anno 2024 e 43,94 milioni di

euro  annui  a  decorrere  dall'anno  2025,  mediante  corrispondente

riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all'articolo  1,  comma

204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208;

  1. b) quanto a 0,18 milioni  di  euro  per  l'anno  2017,  mediante

corrispondente  riduzione  dell'autorizzazione  di   spesa   di   cui

all'articolo 10, comma 5, del decreto-legge 29 novembre 2004, n. 282,

convertito, con modificazioni, dalla legge 27 dicembre 2004, n. 307;

  1. c) quanto  a  5  milioni  di  euro  per  l'anno  2017,  mediante

corrispondente riduzione dello stanziamento  del  fondo  speciale  di

parte corrente iscritto, ai fini del  bilancio  triennale  2017-2019,

nell'ambito  del  programma  «Fondi  di  riserva  e  speciali»  della

missione «Fondi da ripartire» dello stato di previsione del Ministero

dell'economia  e  delle  finanze  per   l'anno   2017,   allo   scopo

parzialmente utilizzando l'accantonamento relativo al  Ministero  del

lavoro e delle politiche sociali;

  1. d) quanto a 16,16 milioni di euro per l'anno 2018,  mediante  il

versamento  all'entrata   del   bilancio   dello   Stato   da   parte

dell'Istituto nazionale della previdenza sociale, in deroga a  quanto

previsto dall'articolo 5 del decreto legislativo 14  settembre  2015,

  1. 150, di una quota pari a 16,16 milioni di euro per  l'anno  2018

delle entrate derivanti dall'aumento contributivo di cui all'articolo

25 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, con esclusione  delle  somme

destinate al finanziamento dei  fondi  paritetici  interprofessionali

nazionali per la formazione continua di cui  all'articolo  118  della

legge 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modificazioni;

  1. e) quanto a 4,5 milioni di euro per l'anno 2017, 1,9 milioni  di

euro per l'anno  2018  e  4,5  milioni  di  euro  annui  a  decorrere

dall'anno 2019, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione

di spesa di cui all'articolo 1, comma 107, della  legge  23  dicembre

2014, n. 190.

  1. Nel caso in cui  siano  in  procinto  di  verificarsi  nuovi  o

maggiori oneri  rispetto  alle  previsioni  di  spesa  indicate  agli

articoli 8, commi 9 e 11, 13, comma 2, e 14, comma 4, della  presente

legge, si applicano le procedure per la compensazione  degli  effetti

finanziari previste dall'articolo 17, commi da 12 a 13,  della  legge

31 dicembre 2009, n. 196,  e  successive  modificazioni,  utilizzando

prioritariamente le risorse  accantonate  e  rese  indisponibili,  ai

sensi del comma 5 del presente articolo, a valere sull'autorizzazione

di spesa di cui all'articolo 1, comma 204, della  legge  28  dicembre

2015, n. 208. A tal fine, il Ministro dell'economia e delle  finanze,

anche  avvalendosi  del  sistema   permanente   di   monitoraggio   e

valutazione istituito ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della  legge

28  giugno  2012,  n.  92,  con  le  risorse  umane,  strumentali   e

finanziarie disponibili a legislazione vigente e comunque senza nuovi

o maggiori  oneri  a  carico  della  finanza  pubblica,  provvede  al

monitoraggio degli oneri derivanti dagli articoli 8, commi da 4 a 10,

13, comma 1, e 14, comma 3, della presente legge.

  1. In relazione  a  quanto  previsto  dal  comma  4  del  presente

articolo,   e'   accantonato   e   reso   indisponibile   a    valere

sull'autorizzazione di spesa di cui all'articolo 1, comma 204,  della

legge 28 dicembre 2015, n. 208, un importo complessivo pari al 50 per

cento degli oneri indicati agli articoli 8, commi 9 e 11,  13,  comma

2,  e  14,  comma  4,  della  presente  legge,  fino  all'esito   del

monitoraggio previsto dal secondo periodo  del  citato  comma  4  del

presente articolo. Le somme accantonate e  non  utilizzate  all'esito

del monitoraggio sono conservate nel conto  dei  residui  per  essere

destinate al Fondo sociale  per  occupazione  e  formazione,  di  cui

all'articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge  29  novembre

2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge  28  gennaio

2009, n. 2.

  1. Il Ministro dell'economia e delle  finanze  e'  autorizzato  ad

apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

                               Art. 26

 

 

                          Entrata in vigore

 

  1. La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello

della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

  La presente legge, munita del sigillo dello Stato,  sara'  inserita

nella  Raccolta  ufficiale  degli  atti  normativi  della  Repubblica

italiana. E' fatto obbligo a chiunque spetti di osservarla e di farla

osservare come legge dello Stato.

    Data a Roma, addi' 22 maggio 2017

 

                             MATTARELLA

 

 

                                Gentiloni  Silveri,  Presidente   del

                                Consiglio dei ministri

 

                                Poletti, Ministro del lavoro e  delle

                                politiche sociali

 

Visto, il Guardasigilli: Orlando

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            
 

Lavoro agile - Linee guida

06 Giugno 2017

Presidenza del Consiglio dei Ministri
Dipartimento della funzione pubblica

Linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro 

1. Introduzione 2

A. Contesto normativo 2
B. Ambito di applicazione e destinatari 3
C. Comitati unici di garanzia 3
D. Misure organizzative 4
E. Bilancio di genere 7
F. Obiettivi 8
G. Attuazione e monitoraggio della direttiva 9
2. Proposte metodologiche 10
A. Indicazioni operative per l’attivazione del lavoro agile 10
B. Azioni trasversali: formazione e sensibilizzazione 12
C. Partecipazione sindacale 12
3. Aspetti organizzativi, gestione del rapporto di lavoro e relazioni sindacali 13
A. Organizzazione del lavoro 13
B. Gestione del rapporto di lavoro 14
C. Relazioni sindacali 15
D. Disciplina interna 15
E. Monitoraggio 17
F. Il potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro nello smart working 17
G. Potere disciplinare 19
4. Infrastrutture tecnologiche e protezione dei dati, custodia, riservatezza 20
A. Infrastrutture abilitanti per il lavoro agile 20
5. Misurazione e valutazione della performance 21
A. Valutazione della performance come condizione abilitante lo smart working 21
B. Obiettivi di performance organizzativa e valutazione degli impatti della sperimentazione 21
6. Salute e Sicurezza sul lavoro 23
A. Quadro di riferimento 23
B. Contenuti minimi dell’informativa 24
 
1. INTRODUZIONE
A. Contesto normativo
L’articolo 14 della legge 124/2015 prevede che le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottino misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro agile) che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. 
L’adozione delle predette misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi indicati costituiscono oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche.
Inoltre, anche alla luce della riorganizzazione della pubblica amministrazione e delle esigenze di contenimento dei costi delle strutture pubbliche, le misure di conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare possono incrementare la produttività individuale e organizzativa. 
Le amministrazioni pubbliche sono chiamate ad adeguare i propri sistemi di misurazione e valutazione della performance, per verificare l'impatto sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
Inoltre, secondo il comma 2, le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell'infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
Il contesto normativo si completa con la disciplina del lavoro agile recata dal Capo II del DDL A.S. 2233-B, nel testo definitivamente approvato dal Senato il 10 Maggio 2017 (di seguito A.S. 2233-B), recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” che, tra l’altro, all’articolo 18, comma 3, prevede che le disposizioni del predetto capo II “si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti”.
Rileva anche la previsione dell’articolo 18, comma 5, del medesimo A.S. 2233-B, secondo cui agli adempimenti in materia di lavoro agile “si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
Si ricorda, altresì, la Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale. In particolare al punto 48 si evidenzia che il Parlamento “sostiene il <<lavoro agile>>, un approccio all'organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul posto di lavoro o in un altro luogo predeterminato e gli consente di gestire il proprio orario di lavoro, garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali stabilito dalla legge e dai contratti collettivi; sottolinea pertanto il potenziale offerto dal lavoro agile ai fini di un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, in particolare per i genitori che si reinseriscono o si immettono nel mercato del lavoro dopo il congedo di maternità o parentale; si oppone tuttavia alla transizione da una cultura della presenza fisica a una cultura della disponibilità permanente; invita la Commissione, gli Stati membri e le parti sociali, in sede di elaborazione delle politiche in materia di lavoro agile, a garantire che esse non impongano un onere supplementare ai lavoratori, bensì rafforzino un sano equilibrio tra vita privata e vita professionale e aumentino il benessere dei lavoratori; sottolinea la necessità di concentrarsi sul conseguimento di obiettivi occupazionali al fine di scongiurare l'abuso di queste nuove forme di lavoro; invita gli Stati membri a promuovere il potenziale offerto da tecnologie quali i dati digitali, internet ad alta velocità, la tecnologia audio e video per l'organizzazione del (tele)lavoro agile”.
 
B. Ambito di applicazione e destinatari
A fronte di quanto disposto dall’articolo 14 della legge 124/2015, la presente direttiva è rivolta alle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Si evidenzia che il comma 4 del predetto articolo 14 della legge 124/2015 prevede che gli organi costituzionali, nell’ambito della loro autonomia, possono definire modalità e criteri per l'adeguamento dei rispettivi ordinamenti ai princìpi di cui ai commi 1, 2 e 3 della stessa previsione normativa.
Relativamente all’individuazione dei dipendenti destinatari delle predette misure, nessuna tipologia o categoria di lavoratore è aprioristicamente esclusa. Le amministrazioni possono definire le attività compatibili con il lavoro agile e tenerne conto ai fini dell’accesso a tale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro da parte dei dipendenti che ne fanno richiesta.
Si richiama, altresì, l’attenzione delle amministrazioni sul rispetto del principio di non discriminazione tra lavoratori subordinati a tempo indeterminato e lavoratori subordinati a tempo determinato previsto dalla clausola 4 della Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
C. Comitati unici di garanzia
Un ruolo determinante nell’attuazione delle misure prescritte dovrà essere svolto dai Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, costituiti ai sensi dell’articolo 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nonché dagli Organismi indipendenti di valutazione, costituiti ai sensi del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Nell’ambito dei loro compiti propositivi, consultivi e di verifica, i Comitati unici di garanzia, infatti, contribuiscono attivamente all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.
D. Misure organizzative
Nell’ambito degli obiettivi specificamente previsti dall’art. 14 della Legge n. 124/2015, le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, sono chiamate ad adottare le seguenti misure:
 
a) Misure organizzative per l’attuazione del telelavoro
Il telelavoro rappresenta una forma di lavoro a distanza per cui le amministrazioni, con l’obiettivo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, possono installare, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici, necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa (art. 4 legge 191/1998).
Si rinvia alla disciplina prevista dal dPR 70/1999 e all’accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni del 23 marzo 2000.
Si ricorda che già il decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179 (convertito dalla legge 221/2012) prevede, all’articolo 9, comma 7, che, entro il 31 marzo di ogni anno, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, pubblicano nel proprio sito web, gli obiettivi di accessibilità per l'anno corrente e lo stato di attuazione del “piano per l'utilizzo del telelavoro” nella propria organizzazione, in cui identificano le modalità di realizzazione e le eventuali attività per cui non è possibile l'utilizzo del telelavoro. La mancata pubblicazione è altresì rilevante ai fini della misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti responsabili. 
 
b) Misure organizzative per la sperimentazione di nuove modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro agile o smart-working)
In base all’articolo 14, comma 1, della legge 124/2015, le amministrazioni pubbliche sono chiamate a sperimentare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, anche al fine di tutelare le cure parentali. 
La disposizione consente a ciascuna amministrazione, nell’ambito della propria autonomia organizzativa, di individuare le modalità innovative, alternative al telelavoro, più adeguate rispetto alla propria organizzazione, alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e al miglioramento della qualità dei servizi erogati, fermo restando il rispetto delle norme e dei principi in tema di sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della riservatezza dei dati e verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa. 
L’adesione a modalità organizzative flessibili non deve comportare rischi di discriminazione in termini di sviluppo della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti; a tal fine, l’articolo 14 precisa, tra l’altro, che ai dipendenti che si avvalgono di tali modalità debba essere garantito che “non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera”. La previsione è in linea con quanto previsto dall’articolo 20 dell’ A.S. 2233-B.
Un ruolo fondamentale è svolto dai dirigenti quali promotori dell’innovazione dei sistemi organizzativi di gestione delle risorse umane e al contempo garanti contro le discriminazioni.
I dirigenti, infatti, oltre ad essere potenziali fruitori al pari degli altri dipendenti delle misure innovative di svolgimento della prestazione lavorativa recate dall’articolo 14 della legge 124/2015, sono tenuti a salvaguardare le legittime aspettative di chi utilizza le nuove modalità in termini di formazione e crescita professionale, promuovendo percorsi informativi e formativi che non escludano i lavoratori dal contesto lavorativo, dai processi d’innovazione in atto e dalle opportunità professionali.
Ciascuna pubblica amministrazione, per agevolare l’adesione alle nuove modalità di organizzazione del lavoro, è chiamata, in particolare, a: 
• adottare misure specifiche volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, attraverso un’organizzazione del lavoro non più necessariamente incentrata sulla presenza fisica ma su risultati obiettivamente misurabili e sulla performance, nei termini ed entro i limiti di cui all’articolo 14 della legge 124/2015; 
• attuare la disciplina in materia di telelavoro, lavoro agile e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, attribuendo criteri di priorità per la fruizione delle relative misure, compatibilmente con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei/delle dipendenti impegnati/e in attività di volontariato;
• individuare, ove necessario, tramite apposito atto di ricognizione interna, le attività che non sono compatibili con le innovative modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo sempre presente l’obiettivo di garantire, al termine del triennio successivo alla data di entrata in vigore della legge 124/2015 e, a regime, ad almeno il 10 per cento del proprio personale, ove lo richieda, la possibilità di avvalersi di tali modalità;
• individuare obiettivi prestazionali specifici, misurabili, coerenti e compatibili con il contesto organizzativo, che permettano da un lato di responsabilizzare il personale rispetto alla mission istituzionale dell’amministrazione, dall’altro di valutare e valorizzare la prestazione lavorativa in termini di performance e di risultati effettivamente raggiunti;
• promuovere, anche attraverso la Scuola Nazionale di Amministrazione, percorsi di formazione mirati rivolti ai dipendenti pubblici e, in particolare, ai dirigenti per una maggior diffusione del ricorso a modalità di lavoro agile non solo per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro ma anche per incrementare la produttività e modelli organizzativi più competitivi;
• riprogettare lo spazio fisico e virtuale di lavoro, attraverso la riorganizzazione e razionalizzazione dei luoghi di lavoro, anche mediante la creazione di spazi condivisi; 
• promuovere e diffondere l’uso delle tecnologie digitali a supporto della prestazione lavorativa, anche al fine di colmare il c.d. digital divide, per il consolidamento di una struttura amministrativa basata sulle reti informatiche tecnologicamente avanzate, anche attraverso applicazioni gestionali e di project management accessibili da remoto. 
L’articolo 18, comma 1, dell’A.S. 2233-B definisce il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Secondo lo stesso comma la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali dell’amministrazione e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non varia la natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, la posizione della lavoratrice o del lavoratore all’interno dell’amministrazione e non modifica la relativa sede di lavoro di assegnazione.
La prestazione di lavoro subordinato si svolge, pertanto, previo accordo scritto tra le parti 1,
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1 L’articolo 19 dell’A.S. 2233-B prevede che: “1. L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
2. L'accordo di cui al comma 1 può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato”.
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con le seguenti modalità:
i. esecuzione della prestazione lavorativa in parte all'interno dei locali dell’amministrazione e in parte all'esterno (flessibilità spaziale della prestazione) ed entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (flessibilità dell’orario di lavoro). In merito ai luoghi possibili di lavoro il Capo II dell’A.S. 2233-B non prevede necessariamente una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali dell’amministrazione. Ferma restando l’alternanza tra locali dell’ente e locali esterni e la non necessità di una postazione fissa, sarebbe opportuna l’individuazione dei locali esterni, d’intesa tra amministrazione e lavoratori. Per l’orario di lavoro si pone il tema di un possibile controllo del rispetto dello stesso orario, ferma restando la necessità di promuovere una cultura dell’organizzazione del lavoro per obiettivi e risultati con forte responsabilizzazione del lavoratore rispetto al suo apporto lavorativo. 
Occorre: definire il numero di giorni, di ore, di mesi, di anni di durata dello smart working con prevalenza della modalità di prestazione in sede; valutare la frazionabilità nella giornata oppure stabilire lo smart working per la giornata intera; ragionare in termini di giorni fissi o giorni variabili;
ii. individuazione della correlazione temporale dello smart working rispetto all’orario di lavoro e di servizio dell’amministrazione anche mediante fasce di reperibilità;
iii. possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Qui si pone un tema collegato alle mansioni ed al ruolo del lavoratore rispetto allo svolgimento della prestazione e all’organizzazione, e quello delle strumentazioni necessarie per l’adempimento. In particolare non dovrebbe sussistere l’obbligo dell’amministrazione di fornire la strumentazione necessaria. Tuttavia nel caso in cui la fornisce si pongono i noti temi, analoghi al telelavoro, sulla sicurezza e buon funzionamento della strumentazione fornita e sui relativi costi.
 
c) Misure organizzative per l’adozione di servizi di supporto alla genitorialità
L’articolo 14, comma 2, della legge 124/2015, prevede che le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell'infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, e servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
Si sottolinea l’importanza della diffusione e condivisione delle iniziative riguardanti l’attivazione di servizi di supporto alla genitorialità da parte delle amministrazioni pubbliche che abbiano già avviato esperienze in tal senso.
Attraverso tali convenzioni e accordi interministeriali, infatti, le amministrazioni pubbliche potranno garantire, anche a risorse economiche invariate, una migliore accessibilità dei servizi di cura e assistenza che risulti compatibile con gli orari di lavoro sia delle lavoratrici, sia dei lavoratori.
 
L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi definiti nell’articolo 14 della legge 124/2015 costituiscono oggetto di valutazione della performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni pubbliche.
Per valutare gli effetti dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro è, infatti, indispensabile un’accurata valutazione della performance e un’analisi dei risultati del lavoro. 
I dirigenti sono chiamati ad operare un monitoraggio mirato e costante, in itinere ed ex-post, riconoscendo maggiore fiducia alle proprie risorse umane ma, allo stesso tempo, ponendo maggiore attenzione al raggiungimento degli obiettivi fissati e alla verifica dell’impatto sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa.
A tal fine, ciascuna amministrazione individua nell’ambito dei propri sistemi di misurazione e valutazione della performance idonei indicatori per la verifica dell'impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, in termini di efficacia e efficienza dell'azione amministrativa, anche coinvolgendo i cittadini fruitori, sia individualmente sia nelle forme associative, come previsto dall’articolo 14, comma 1, della legge 124/2015.
E. Bilancio di genere
Le misure adottate in applicazione dell’articolo 14 della legge 124/2015 sono da considerare utili anche al fine del monitoraggio delle politiche di genere da evidenziare nell’ambito del bilancio di genere dello Stato di cui all’articolo 38-septies alla legge 31 dicembre 2009, n. 196:
“Art. 38-septies. (Bilancio di genere). - 1. Il Ministero dell'economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato, avvia un'apposita sperimentazione dell'adozione di un bilancio di genere, per la valutazione del diverso impatto della politica di bilancio sulle donne e sugli uomini, in termini di denaro, servizi, tempo e lavoro non retribuito, per determinare una valutazione del diverso impatto delle politiche di bilancio sul genere.
2. Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, viene definita la metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione.
 3. Le amministrazioni centrali dello Stato forniscono al Ministero dell'economia e delle finanze le informazioni necessarie secondo schemi contabili, indicatori statistici e modalità di rappresentazione stabilite dal Ministero dell'economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato, anche in collegamento con i contenuti previsti ai sensi, dell'articolo 10, comma 1, lettera b), del decreto legislativo n. 150 del 2009».
F. Obiettivi
L’obiettivo qualitativo fissato dall’articolo 14 della legge 124/2015 è quello di favorire l’adozione da parte delle PA di misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e per la sperimentazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (modalità concettualmente riconducibili al lavoro agile o smart working). 
L’obiettivo quantitativo è quello di permettere, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità.
Si tratta, in sintesi, di promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro volta a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei lavoratori e a realizzare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Questo non vuol dire che si possa individuare un template unico di approccio. Ogni amministrazione può individuare autonomamente, nell’ambito della cornice normativa e nel concreto perseguimento degli obiettivi sottesi, il modello rispondente alle proprie esigenze e caratteristiche. Inoltre, le misure di conciliazione non postulano una soluzione unica valida per tutte le organizzazioni, ma possono richiedere l’elaborazione di strumenti su misura, da utilizzare per contemperare e soddisfare gli interessi e le esigenze di tutti gli attori coinvolti. 
Tanto per il telelavoro quanto per un progetto di lavoro agile occorre considerare che ogni amministrazione ha proprie caratteristiche e dinamiche organizzative di cui tener conto. Non esistono, dunque, modelli statici di smart working. Tuttavia, nel voler immaginare un percorso, quantomeno metodologico, può aiutare definire pilastri di partenza e aspetti rilevanti, nonché fasi concrete di attuazione.
Di seguito si individuano alcuni pilastri fondamentali per il raggiungimento dei risultati attesi, pilastri che costituiranno oggetto di approfondimento nelle sezioni specifiche di cui alle presenti linee di indirizzo:
1. Rafforzare l’organizzazione del lavoro secondo modelli incentrati sul conseguimento dei risultati adeguando i propri sistemi di misurazione e valutazione della performance per verificare l'impatto, sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
2. Prevedere sia nel Piano della performance, sia nel Sistema di misurazione e valutazione della Performance le modalità applicative del telelavoro e del lavoro agile tenendo anche conto di quanto previsto dal punto 1.
3. Valutare, nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche, le capacità innovative dei dirigenti in materia organizzativa.
4. Valorizzare le competenze dei singoli e dei gruppi.
5. Responsabilizzare i propri lavoratori e favorire relazioni fondate sulla fiducia.
6. Realizzare gli interventi di innovazione tecnologica e di dematerializzazione dei documenti previsti dalla normativa vigente, predisponendo le infrastrutture tecnologiche adeguate, da tenere in considerazione anche ai fini dell’accordo tra datore di lavoro e lavoratrice o lavoratore.
7. Operare nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, eventualmente attraverso modalità di compensazione nell’ambito del bilancio triennale, previa verifica della praticabilità di questa possibilità.
8. Individuare possibili risparmi conseguenti. 
9. Garantire e verificare l’adempimento della prestazione lavorativa. Svolgere il potere di controllo come proiezione del potere direttivo del datore di lavoro finalizzato alla verifica dell'esatto adempimento della prestazione lavorativa.
10. Definire le modalità applicative alle lavoratrici o ai lavoratori agili degli istituti in materia di trattamento giuridico ed economico del personale e le forme di partecipazione delle OO.SS..
11. Definire gli elementi essenziali dell’accordo individuale tra amministrazione e lavoratrice o lavoratore agile o dell’adesione al programma dell’amministrazione al fine di regolare le modalità applicative e gli adempimenti a carico delle parti.
12. Verificare l’integrità del patrimonio dell’amministrazione e la protezione dei dati utilizzati;
13. Adeguare le misure in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro alla prestazione lavorativa svolta con le modalità dello smart working.
G. Attuazione e monitoraggio della direttiva
Le amministrazioni sono tenute ad adottare tutte le iniziative necessarie all’attuazione della direttiva, anche avvalendosi della collaborazione dei CUG e degli OIV.
Per supportare operativamente le amministrazioni nell’attuazione della direttiva, i competenti uffici della Presidenza del Consiglio dei ministri provvedono a predisporre i seguenti strumenti:
- un’area web dedicata alla direttiva e accessibile dalle home page delle competenti strutture della Presidenza del Consiglio dei ministri. L’area conterrà il materiale di riferimento (normativa, studi, ricerche e strumenti) sui temi affrontati dalla direttiva;
- strumenti di monitoraggio, format e moduli di adesione alle modalità di lavoro agile utilizzabili dalle pubbliche amministrazioni.
Entro trenta giorni dall’adozione della presente direttiva, è costituito presso la Presidenza del Consiglio dei ministri un gruppo di monitoraggio di durata biennale al fine di:
  • fornire supporto alle pubbliche amministrazioni destinatarie della Direttiva nella fase di sperimentazione delle misure previste dall’articolo 14 della legge 124/2015;
  • monitorare e verificare l’attuazione della Direttiva;
  • formulare eventuali proposte per la modifica o integrazione della Direttiva. 
 
2. PROPOSTE METODOLOGICHE
A. Indicazioni operative per l’attivazione del lavoro agile
La presente sezione fornisce indicazioni operative di massima e non vincolanti. Resta ferma, infatti, l’autonomia delle amministrazioni a definire il percorso di attuazione più consono in relazione al proprio ordinamento.
Fase 1: Analisi del contesto
1) Creazione di un gruppo di lavoro interno, senza oneri aggiuntivi, composto da membri dell’amministrazione con esperienza in materia che supportino l’amministrazione nell’avvio della sperimentazione e nella fase di valutazione e monitoraggio.
2) Analisi dell’amministrazione, in termini di caratteristiche di macrostruttura organizzativa (Dipartimenti, Settori, Uffici ecc.) e mappatura delle attività e dei processi, inizialmente riferiti alle strutture presso le quali si intende avviare la sperimentazione. Quello che va osservato oltre all’organigramma formale è anche l’organizzazione reale, le modalità di lavoro che si stabiliscono all’interno dei gruppi, le subculture (ad esempio le consuetudini agli orari e ai ritmi di lavoro, la presenza di gruppi informali, ecc.).
3) Analisi e mappatura del personale e rilevazione dei bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori; si tratta di realizzare una vera e propria analisi quantitativa del personale con la quale si tracci una fotografia dell’amministrazione, integrata di aspetti qualitativi, legati ai carichi di cura familiare e ai ritmi di vita e di lavoro dei lavoratori congeniali (o meno) all’attivazione di un percorso di flessibilità. Tutti sono potenzialmente destinatari dell’intervento, con possibilità di privilegiare alcune categorie e di differenziare in ragione della tipologia del rapporto di lavoro (indeterminato, determinato, part-time)
 
Fase 2: definizione degli obiettivi e delle caratteristiche del progetto generale di lavoro agile
1) Definizione delle caratteristiche del progetto generale di lavoro agile attraverso un Piano o atto interno (che contenga a titolo esemplificativo indicazioni in merito alla durata, rientri settimanali, fasce di contattabilità, utilizzo degli strumenti tecnologici, criteri di scelta in caso di richieste superiori al numero disponibile; sicurezza sul lavoro ecc.)
- Eventuale individuazione delle attività che non possono essere svolte secondo le nuove modalità di lavoro agile e delle attività per cui non è possibile l’utilizzo del telelavoro. Le attività dovrebbero essere messe in relazione con le unità organizzative a cui fanno capo.
- Identificazione delle modalità di realizzazione per il lavoro agile. Analogamente a quanto previsto per il telelavoro è auspicabile che ciascuna amministrazione adotti un Piano per la realizzazione delle nuove modalità spazio temporali della prestazione lavorativa, eventualmente in forma congiunta con il Piano per il telelavoro. Sarebbe ancora più opportuno predisporre a monte un apposito atto interno previo passaggio con le organizzazioni sindacali e trasmissione al Comitato Unico di Garanzia (CUG);
- Alla richiesta su base volontaria dovrebbe seguire un’autorizzazione, un accordo individuale o un’adesione al programma. Il documento dovrebbe disciplinare anche i casi di recesso sia da parte del datore di lavoro che della lavoratrice o del lavoratore.
2) Definizione degli obiettivi che si intendono raggiungere nel rispetto di quelli prefissati ex art. 14 L.124/2015
Al fine di raggiungere l’obiettivo minimo del coinvolgimento del 10 per cento dei dipendenti di ciascuna amministrazione previsto dall’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 a titolo esemplificativo le amministrazioni pubbliche potrebbero:
- programmare obiettivi annuali per il telelavoro e per le modalità innovative di svolgimento della prestazione lavorativa, in prospettiva del raggiungimento dell’obiettivo imposto dalla legge;
- selezionare (CRITERI DI SCELTA) il personale che su base volontaria chiede di avvalersi del telelavoro o di lavoro agile, compatibilmente con i criteri di selezione predefiniti (che tengano conto ad esempio delle condizioni di salute o gestione dei tempi, esigenze di conciliazione e di tutela delle cure parentali, in generale della sostenibilità del lavoro) (AMBITO SOGGETTIVO)
3) Verifica degli spazi e della dotazione tecnologica: valorizzazione e razionalizzazione
Per il lavoro agile la lavoratrice o il lavoratore possono utilizzare strumenti tecnologici propri ovvero eventualmente messi a disposizione dall’amministrazione.
Il lavoro agile consentendo al dipendente di lavorare al di fuori dell’ufficio, secondo le condizioni concordate con l’amministrazione di appartenenza, indirettamente incentiva la diffusione del cosiddetto “desk sharing”, cioè la possibilità di condividere una postazione di lavoro e più in generale la creazione di spazi di lavoro condivisi.
A titolo esemplificativo per creare aree di co-working 2 utilizzando le risorse esistenti si potrebbe:
Step1. mappare le postazioni o gli uffici che non sono occupati per lunghi periodi (ad esempio per lunghe malattie o maternità)
Step 2. creare un sistema interno di prenotazione che permetta al personale dipendente di prenotare la postazione anche al di fuori della propria sede di lavoro.
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2 Il co-working si definisce come una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e di organizzazione delle risorse umane e strumentali basata sulla condivisione dell’ambiente di lavoro ed eventualmente delle postazioni informatiche da parte di lavoratori e lavoratrici dipendenti da diversi datori di lavoro, ovvero dipendenti dallo stesso datore di lavoro ma assegnati a diverse articolazioni territoriali. La condivisione del luogo di lavoro, in particolare nell’ambito della pubblica amministrazione, da un lato realizza l’obiettivo della razionalizzazione e riorganizzazione degli spazi, con evidenti risparmi di spesa, dall’altro permette di garantire esigenze di conciliazione. Lo sviluppo del co-working permette la creazione e lo sviluppo di centri polifunzionali per l’erogazione di servizi pubblici. Si pensi ad una pluralità di amministrazioni che condividono spazi e nell’ambito di questi erogano servizi pubblici diversi, o al caso di amministrazioni con una pluralità di sedi territoriali che permettano ai dipendenti per alcuni giorni a settimana di svolgere la propria prestazione lavorativa in una sede della propria amministrazione diversa da quella di assegnazione.
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4) Sicurezza e assicurazione obbligatoria
Per garantire la tutela della salute e della sicurezza della lavoratrice o del lavoratore, che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, ciascuna amministrazione consegna al personale coinvolto, con cadenza almeno annuale, una informativa scritta (si rinvia alla sezione specifica) nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione all’esterno della sede di lavoro.
 
Fase 3: avvio della sperimentazione
La sperimentazione potrebbe svolgersi attraverso l’avvio di un progetto pilota che coinvolga preliminarmente ad esempio un’unità organizzativa che per caratteristiche si presta maggiormente alla prima fase di sperimentazione.
- Individuazione del personale da adibire a progetti di lavoro agile, eventualmente secondo criteri di scelta predefiniti;
- Definizione del progetto individuale di lavoro agile, in conformità con quanto indicato nel progetto generale e sua confluenza nell’accordo individuale;
- Avvio della sperimentazione.
 
Fase 4: monitoraggio e valutazione
L’Amministrazione predispone un sistema di monitoraggio che consente di ottenere una valutazione complessiva dei risultati conseguiti in termini di obiettivi raggiunti nel periodo considerato e/o la misurazione della produttività delle attività svolte dai dipendenti, anche sulla base delle informazioni fornite ai dirigenti responsabili dei progetti individuali di lavoro agile, ciò anche la fine di proseguire la sperimentazione.
Ciascuna amministrazione per valutare i singoli progetti individuali definirà un insieme specifico di indicatori rilevanti, significativi e misurabili rispetto alle proprie caratteristiche strutturali e finalità istituzionali.
B. Azioni trasversali: formazione e sensibilizzazione
- Promozione, anche attraverso la Scuola Nazionale di Amministrazione, di percorsi di formazione e sensibilizzazione rivolti ai dipendenti pubblici e in particolare ai dirigenti, sui temi delle nuove modalità organizzative del lavoro e della sicurezza sul luogo di lavoro in tema di smart working.
- Diffusione di buone pratiche in materia di telelavoro e lavoro agile;
- Facoltà di ricorrere a convenzioni tra amministrazioni con caratteristiche omogenee per l’attuazione, anche in forma associata, dell’articolo 14 della legge 124/2015;
- Al fine di favorire la diffusione di un nuovo modello culturale della prestazione lavorativa improntato alla flessibilità organizzativa nell’ottica dei risultati e di una maggiore produttività, le amministrazioni potrebbero creare apposite aree web, sui propri siti istituzionali, ove pubblicare gli atti interni di regolazione, eventuali faq, format, esperienze positive anche di altre amministrazioni eventualmente replicabili.
C. Partecipazione sindacale
- Predisposizione di un documento programmatico sul lavoro agile da trasmettere ai sindacati recante la definizione di alcuni degli aspetti più importanti che andranno a connotare il lavoro agile, quali, ad esempio: le attività ammesse a lavoro agile; i criteri di preferenza da utilizzare in caso di un numero di richieste superiore alla percentuale di dipendenti che, sulla base della normativa vigente, possano avere accesso a forme di lavoro agile; la disciplina sulle fasce di contattabilità; la definizione dei criteri per verificare l’attività resa a distanza.
3. ASPETTI ORGANIZZATIVI, GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E RELAZIONI SINDACALI
A. Organizzazione del lavoro
Una delle principali sfide dell’introduzione dello smart working nelle pubbliche amministrazioni è il cambiamento della cultura organizzativa. A ben vedere, le nuove tecnologie di produzione di tipo digitale consentono di superare il concetto della “timbratura del cartellino” e della “presenza fisica” in ufficio e quindi di una prestazione lavorativa svolta in una sede e in un orario di lavoro definiti. Molte attività lavorative possono essere svolte al di fuori della propria sede lavorativa e in orari non necessariamente prestabiliti. 
Ciò a fronte di: 
a) una cultura manageriale e modelli organizzativi fondati sulla definizione di processi e indicatori, ovvero sulla programmazione e sul perseguimento di obiettivi e quindi sulla misurazione dei risultati, piuttosto che sul numero di ore lavorate;
b) una maggiore autonomia e capacità decisionale unite a flessibilità riconosciuta ai lavoratori, sviluppando negli stessi una responsabilità di risultato piuttosto che di mera prestazione, nonché una maggiore motivazione tenuto conto anche degli effetti sul “work-life balance”;
c) relazioni professionali fondate sulla fiducia e sulla gestione intelligente del lavoro, stimolando comportamenti virtuosi e favorendo uno spirito di collaborazione e valorizzazione dei talenti;
d) massima comunicazione e condivisione delle informazioni e sistemi tecnologici ed organizzativi che privilegiano, secondo la logica della Sharing Economy, l’accesso agli strumenti piuttosto che la titolarità della postazione di lavoro o l’assegnazione della scrivania fissa, arrivando a superare l’identificazione della sede di lavoro con gli spazi messi a disposizione dal datore di lavoro;
e) miglioramento dei servizi, incremento della produttività, maggiore benessere organizzativo e riduzione dei costi.
Partendo dai presupposti sopra individuati ciascuna amministrazione potrà definire progetti di smart working partendo da una mappatura dei processi e dalla focalizzazione delle attività connesse, distinguendo tali attività in ragione delle loro caratteristiche e del grado di mobilità.
Le attività potranno essere distinte in ragione del tipo di prestazione e di interazione richieste (es. attività intellettuali fondate sulla concentrazione o sull’elaborazione di proposte, di tipo comunicativo o collaborativo), nonché in ragione dello spazio fisico più idoneo a svolgerle, con conseguente pesatura del grado di mobilità delle stesse ai fini di un corretto svolgimento, attraverso un’analisi combinata dei fattori rilevanti.
Occorre altresì tenere conto delle caratteristiche comportamentali dei lavoratori, valutando il loro grado di affidabilità, la capacità di organizzazione e di decisione, di propensione all’assunzione di responsabilità.
Potenzialmente a nessuna categoria di lavoratrice o lavoratore è preclusa la possibilità di organizzare la prestazione in modo agile, laddove il tipo di attività svolta risulti compatibile.
Le Direzioni del personale sono normalmente quelle più coinvolte nella progettazione e nell’implementazione dello smart working, avendo un ruolo cardine sia sul fronte del cambiamento organizzativo, della responsabilizzazione e autonomia dei lavoratori, sia su quello del ripensamento delle modalità di prestazione lavorativa in termini di spazi e orari di lavoro riducendo i tradizionali vincoli con forme di elasticità e flessibilità. In particolare occorre tenere conto della differenza tra lavoro agile e telelavoro ed evitare di ridurre la flessibilità ad una mera prestazione lavorativa da casa, mantenendo ferme rigidità che non sono richieste atteso che l’attenzione si sposta dal rispetto di un orario di lavoro al raggiungimento di un risultato. 
Ricade sempre negli interventi organizzativi anche la realizzazione di ambienti di lavoro smart, superando il concetto di postazione fissa o di stanza.
Ovviamente rilevano, in tema di organizzazione, anche le questioni connesse con la digitalizzazione, il ciclo della performance, la valutazione, la sicurezza della lavoratrice o del lavoratore e del patrimonio di dati dell’amministrazione meglio sviluppate nelle successive apposite sezioni.
In ultimo, non per ordine di importanza, è necessario favorire lo smart working attraverso interventi formativi sui comportamenti e sugli stili manageriali e un accompagnamento dei lavoratori che ne usufruiscono alla piena comprensione del nuovo strumento. Senza trascurare che l’attività di formazione potrebbe essa stessa svolgersi in modo agile sia dal lato del docente che da quello del discente.
Resta fermo il rispetto del vincolo di invarianza di spesa e, semmai, di riduzione complessiva dei costi attraverso l’adozione di soluzioni di condivisione degli spazi e dei mezzi.
B. Gestione del rapporto di lavoro
Lo smart working, si innesta nel vigente assetto di regole legali e contrattuali del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione.
Parlando di lavoro agile ci troviamo di fronte alla necessità di individuare modalità agili di svolgimento della prestazione lavorativa che superino, come più volte detto, le rigidità tradizionali del lavoro subordinato svolto in uno spazio ed in un orario definiti.
Il posto di lavoro, quindi, non deve più necessariamente coincidere con la sede abituale di lavoro e con un predefinito orario di servizio.
Va ribadita la differenza con il telelavoro meglio identificabile come prestazione lavorativa a distanza (ad esempio presso l’abitazione della lavoratrice o del lavoratore). Nel lavoro agile c’è una diversa concezione del tempo e quindi dell’orario, nonché del potere di controllo esercitato dal datore di lavoro nei termini e con le modalità definite nell’apposito accordo individuale nel rispetto dell’articolo 21 dell’A.S. 2233-B. Occorre, pertanto, dare piena attuazione al concetto di autonomia e responsabilizzazione ferme restando le regole della subordinazione. 
L’articolo 14, comma 1, della legge 124/2015 prevede espressamente che le amministrazioni, nell’adottare misure organizzative volte all’attuazione del telelavoro e alla sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, garantiscano che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.
In generale, al di là degli aspetti specificamente indicati dalla norma, il principio di non discriminazione deve essere garantito con riferimento al trattamento giuridico ed economico della lavoratrice o del lavoratore agile (articolo 20 dell’A.S. 2233-B). 
Andremmo a tradire la stessa essenza del lavoro agile laddove vi fosse una penalizzazione connessa con il superamento dell’idea di spazio e di tempo, superamento che è alla base dello smart working.
Resta fermo che, ai fini dell’applicazione degli istituti normativi e contrattuali relativi al trattamento giuridico ed economico della lavoratrice o del lavoratore, le amministrazioni tengono conto della modalità di articolazione dell’orario di lavoro durante le giornate di smart working.
Inoltre, al fine di garantire il rispetto del principio di non discriminazione e di non vanificare gli altri istituti con la finalità della conciliazione vita-lavoro già riconosciuti al dipendente (come nel caso del part- time e dei permessi previsti dalla legge 104/1992 ecc.), è necessario che l’atto interno sul lavoro agile dell’amministrazione, adottato in base a quanto indicato in seguito, non determini esclusioni rispetto al personale destinatario dello stesso. Tutt’al più, la circostanza che al dipendente siano già riconosciute misure di flessibilità può essere considerata ai fini della definizione dei criteri di priorità nell’accesso al lavoro agile, qualora le richieste avanzate dai dipendenti siano numericamente superiori alle posizioni rese disponibili dall’amministrazione.
C. Relazioni sindacali
Il ricorso al lavoro agile richiama il tema delle relazioni sindacali che la pubblica amministrazione, in qualità di datore di lavoro, è chiamata a garantire.
Sul punto va detto che in materia di smart working, in assenza di specifiche disposizioni normative e contrattuali, soccorrono le disposizioni normative di carattere generale in materia di poteri datoriali e di riparto di competenza tra fonte legislativa e fonte contrattuale.
Dunque, si rinvia all’articolo 5, comma 2, del d.lgs. 165/2001 che a normativa vigente prevede che, nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati per le determinazioni relative all'organizzazione degli uffici ovvero, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l'esame congiunto, ove previsti nei contratti di cui all'articolo 9. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti alla gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonché la direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici.
Si aggiunge che il vigente articolo 40, comma 1, dello stesso d.lgs. 165/2001 dispone che la contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali. Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all'organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell'articolo 9, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all'articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421. Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.
Pertanto, nel ricorso al lavoro agile, per gli aspetti connessi alle determinazioni relative all'organizzazione degli uffici è richiesta la sola informativa sindacale, mentre per i profili concernenti i rapporti di lavoro non potrà prescindersi dalle altre forme di partecipazione sindacale previste o dalla contrattazione laddove si rientri nelle materie di competenza della stessa.
In assenza di una disciplina contrattuale in materia che preveda le modalità e gli istituti della partecipazione sindacale, si ritiene che, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, sia comunque opportuno un confronto preventivo con i sindacati.
Resta fermo che, anche rispetto alle determinazioni relative all'organizzazione degli uffici per cui i contratti collettivi possono prevedere l’informativa, le singole amministrazioni possono avviare percorsi di condivisione e confronto con le organizzazioni sindacali che, in un’ottica di collaborazione, possano essere utili per l’applicazione di un istituto innovativo come il lavoro agile.
D. Disciplina interna
E’ necessario che le amministrazioni, nel rispetto della disciplina normativa e contrattuale vigente, adottino un atto interno, secondo i rispettivi ordinamenti, in materia di lavoro agile che tratti gli aspetti di tipo organizzativo e i profili attinenti al rapporto di lavoro. 
Nel dettaglio, l’atto interno può riguardare i seguenti aspetti enucleati in maniera non esaustiva:
1. definizione di lavoro agile anche attraverso l’indicazione delle differenze rispetto al telelavoro;
2. individuazione della platea dei destinatari, ferma restando la necessità di garantire il rispetto del principio di non discriminazione tra personale a tempo determinato e personale a tempo indeterminato nonché tra personale in regime di tempo pieno e personale in regime di tempo parziale; resta altresì fermo quanto chiarito nel punto 3; 
3. richiamo al principio di non discriminazione anche al fine di garantire che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera;
4. individuazione della modalità di realizzazione dell’obiettivo minimo fissato dall’articolo 14 della legge 124/2015 (ossia permettere che, entro tre anni, almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, possa avvalersi del telelavoro e, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa), con il coinvolgimento degli uffici; 
5. indicazione della procedura di accesso al lavoro agile e delle modalità di gestione della stessa (gestione accentrata con un unico ufficio competente o gestione decentrata con competenza dei diversi uffici coinvolti);
6. definizione delle modalità di attuazione del lavoro agile nelle amministrazioni con articolazione territoriale; 
7. eventuale individuazione delle attività compatibili con il lavoro agile, fermo restando il coinvolgimento dei dirigenti nella mappatura delle attività, e la possibilità di riconoscere l’autonomia del dirigente nell’individuare attività che, all’occorrenza, possono essere svolte con la modalità del lavoro agile; 
8. definizione della postazione e degli strumenti di lavoro; 
9. eventuale individuazione della sede di lavoro e delle modalità di comunicazione al datore di lavoro;
10. individuazione del ruolo dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) nell’attuazione del lavoro agile; 
11. indicazione dei criteri di accesso al lavoro agile con l’indicazione delle categorie di personale a cui è attribuito un titolo di precedenza nel ricorso a tale modalità di lavoro;
12. fissazione delle modalità di esercizio della prestazione lavorativa con indicazione dei giorni/periodi in cui è possibile ricorrere allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile;
13. richiamo al trattamento giuridico ed economico del dipendente, fatto salvo il principio di non discriminazione;
14. fermo restando il divieto di discriminazione, previsione dell’eventuale esclusione, per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro, di prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi, prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non lavorativo che determinino maggiorazioni retributive, brevi permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro;
15. eventuali riflessi sull’attribuzione del buono pasto;
16. rinvio alla disciplina del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
17. individuazione della disciplina in materia di sicurezza delle comunicazioni e privacy;
18. individuazione della disciplina in materia di formazione, informazione, assicurazione e  diritti sindacali del dipendente;
19. richiamo ai criteri e alle procedure per l’erogazione delle risorse di cui al fondo unico di amministrazione anche in riferimento al personale che presta la propria attività con la modalità del lavoro agile;
20. richiamo al controllo di gestione e al sistema di misurazione e valutazione della performance;
21. definizione di misure volte a garantire la trasparenza e le forme di pubblicazione più idonee connesse alle iniziative e all’implementazione del lavoro agile;
22. definizione del numero di giorni, di ore, di mesi, di anni di durata dello smart working con prevalenza della modalità di prestazione in sede, valutando la frazionabilità in ore ovvero il ricorso al lavoro per la giornata intera e ragionando in termini di giorni fissi o giorni variabili;
23. regolamentazione di specifici obblighi riconducibili a quelli di diligenza e di fedeltà previsti per i lavoratori agili nel codice di comportamento dell’amministrazione, come in seguito evidenziato;
24. rinvio alla previsione nell’accordo con la lavoratrice o il lavoratore agile dei tempi di riposo nonché delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione della lavoratrice o del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (c.d. “diritto alla disconnessione”) e di ogni altro contenuto previsto dall’articolo 19 dell’A.S. 2233-B.
L’atto interno rinvia alla disciplina contenuta nei contratti collettivi nazionali di lavoro, ai contratti collettivi nazionali integrativi e ai contratti decentrati integrativi per la regolamentazione dei diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro. Rinvia, altresì, all’accordo individuale stipulato tra datore di lavoro e lavoratrice o lavoratore al fine di definire tempi, contenuti e modalità di esercizio della prestazione lavorativa nel rispetto delle fonti di disciplina sopra richiamate. E’ opportuno che l’atto interno definisca un modello di accordo da adottare nel rispetto della disciplina prevista dall’articolo 19 dell’A.S. 2233-B.
E. Monitoraggio
Al fine di verificare l’attuazione dell’obiettivo fissato dall’articolo 14, comma 1, della legge 124/2015 e l’impatto delle misure adottate in termini di benessere organizzativo, organizzazione dell’amministrazione, produttività e risparmi le amministrazioni dovrebbero predisporre un sistema di monitoraggio che consenta di ottenere una valutazione complessiva dei risultati conseguiti in termini di obiettivi raggiunti nel periodo considerato e/o la misurazione della produttività delle attività svolte dai dipendenti, anche sulla base delle informazioni fornite ai dirigenti responsabili dei progetti individuali di lavoro agile.
Il monitoraggio è finalizzato ad individuare le eventuali misure correttive necessarie per la prosecuzione della fase di sperimentazione e per l’adozione delle misure a regime.
F. Il potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro nello smart working
L’articolo 21 dell’A.S. 2233-B prevede che:
“1. L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. 
2. L'accordo di cui al comma 1 individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.”
Secondo le previsioni degli articoli 2086 e 2104 c.c., il potere di controllo del datore di lavoro consiste nel verificare l’esatto adempimento della prestazione lavorativa anche al fine di salvaguardare l’integrità del patrimonio dell’amministrazione e, per questo, tiene conto di due aspetti propri del rapporto di lavoro di tipo subordinato: il potere organizzativo del datore di lavoro e la diligenza del prestatore. 
Di regola, uno dei principali strumenti utili per verificare l’adempimento della prestazione lavorativa è l’accertamento della presenza in termini di orario del dipendente mediante controlli di tipo automatizzato, come disposto dalle vigenti normative in materia.
E’ utile riportare l’articolo 4 della l. n. 300 del 1970, come recentemente modificato dall’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015 e dall’art. 5, comma 2, del d.lgs. n. 185 del 2016 secondo cui: 
“1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3.  Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.”
Fermo restando quanto sopra, l’esercizio del potere di controllo sulla presenza in servizio della lavoratrice o del lavoratore agile potrebbe essere regolato nell’ambito dell’accordo individuale attraverso la previsione di fasce di reperibilità articolate in relazione all’orario di servizio eventualmente previsto nel regolamento interno dall’amministrazione, allo scopo di assicurare il coordinamento tra la prestazione di lavoro con modalità di smart working e l’organizzazione complessiva del datore di lavoro. 
Peraltro, viste le finalità di conciliazione dell’attività lavorativa con le esigenze di tutela della vita familiare della lavoratrice o del lavoratore da realizzare attraverso modalità di svolgimento della prestazione in smart working, il potere di controllo, ferma restando la configurazione del rapporto di lavoro di natura subordinata, deve essere esercitato con riguardo al risultato della prestazione, in termini sia qualitativi sia quantitativi, in relazione alle priorità definite dal dirigente. 
Centrale è, pertanto, il ruolo del dirigente cui è affidata la gestione del personale che svolge la prestazione con modalità di lavoro agile, che deve individuare le attività da svolgere in lavoro agile definendo per ciascuna lavoratrice o ciascun lavoratore le priorità. 
Si rammenta, infatti, che ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 165 del 2001, i dirigenti “d) dirigono, coordinano e controllano l'attività degli uffici che da essi dipendono e dei responsabili dei procedimenti amministrativi, anche con poteri sostitutivi in caso di inerzia; e) provvedono alla gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumentali assegnate ai propri uffici,…;”. 
Fermo restando che i dirigenti, secondo quanto previsto dall’atto interno dell’amministrazione, concorreranno all’individuazione del personale da avviare a modalità di lavoro agile anche alla luce della condotta complessiva dei dipendenti, analogamente a quanto previsto per i controlli sulle assenze per malattia dall’articolo 55-septies, comma 5, del d.lgs. 165/2001, starà a loro, quali datori di lavoro che esercitano un potere di controllo diretto sui dipendenti smart workers ad essi assegnati, organizzare per essi una programmazione settimanale-quindicinale delle priorità e, conseguentemente, degli obiettivi lavorativi di breve-medio periodo. La verifica del conseguimento degli stessi, che potrà essere realizzata mediante la stesura di una reportistica secondo una cadenza concordata tra dirigente e lavoratrice o lavoratore, ovvero attraverso momenti di confronto nei giorni di presenza in sede della lavoratrice o del lavoratore, costituirà esercizio del potere di controllo della prestazione lavorativa.
G. Potere disciplinare
Si rammenta che le disposizioni in materia di responsabilità, infrazioni e sanzioni e procedure conciliative costituiscono norme imperative e trovano applicazione anche per i lavoratori agili. Secondo quanto previsto dall’articolo 55 del d.lgs. 165/2001 anche per tali lavoratori “Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile……si applica l'articolo 2106 del codice civile. Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi.”.
Conseguentemente il potere disciplinare va esercitato tenuto conto delle seguenti linee direttrici:
1) obbligo di diligenza della lavoratrice o del lavoratore agile, secondo le previsioni dell’articolo 2104 c.c., dovrebbe essere regolato in modo specifico nell’ambito del codice di comportamento dell’amministrazione, dell’atto interno dell’amministrazione e dell’accordo individuale;
2) specifici obblighi riconducibili a quello di fedeltà di cui all’articolo 2105 c.c. dovrebbero essere previsti per i lavoratori agili in modo specifico nell’ambito del codice di comportamento dell’amministrazione, dell’atto interno dell’amministrazione e dell’accordo individuale.
Il codice di comportamento appare la sede di regolazione più opportuna per la definizione di aspetti comportamentali specifici per la lavoratrice o il lavoratore agile, anche al fine di un coordinamento con la disciplina normativa e contrattuale vigente in materia disciplinare 3
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3 L’articolo 21, comma 2, dell’A.S. 2233-B prevede che “L'accordo di cui al comma 1 individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari”.
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In adesione alle linee direttrici sopra richiamate, potrebbe pertanto essere introdotta nel codice di comportamento di ciascuna amministrazione, ai sensi del comma 2, dell’articolo 1, del d.P.R. n. 62 del 2013, una sezione che preveda misure specifiche per i lavoratori agili riguardanti:
• rispetto dell’orario di servizio ove articolato secondo una particolare modalità in base al regolamento dell’amministrazione;
• riservatezza;
• custodia degli strumenti utilizzati nel caso di apparecchi forniti dall’amministrazione;
• incompatibilità e divieto di cumulo d’impieghi.
Con riferimento ai casi di licenziamento disciplinare contemplati dall’articolo 55-quater del d.lgs. 165/2001, le amministrazioni potrebbero definire nell’ambito del codice di comportamento modalità specifiche di verifica rispetto alle infrazioni ivi disciplinate. Si applicano, in ogni caso, gli istituti previsti in materia dalla normativa vigente.
4. INFRASTRUTTURE TECNOLOGICHE E PROTEZIONE DEI DATI, CUSTODIA, RISERVATEZZA
A. Infrastrutture abilitanti per il lavoro agile 
In molte amministrazioni è sostanzialmente già oggi disponibile l’accesso ai dati e agli applicativi da parte dell’utente presso qualunque postazione di lavoro, anche se dislocata presso una sede diversa da quella consueta di lavoro, purché all’interno della rete organizzativa. Sono infatti certamente disponibili:
- profilazione degli utenti, con gestione dei ruoli e delle abilitazioni;
- tracciatura degli accessi ai sistemi e agli applicativi;
- disponibilità di documenti in formato digitale grazie a Protocollo Informatico e/o altri sistemi di gestione documentale.
Le 3 componenti sopra indicate sono necessarie per consentire di lavorare in modalità smart ovunque all’interno dell’amministrazione, sebbene non siano sufficienti ad abilitare forme di lavoro agile.
Laddove sia già possibile accedere ai sistemi informativi in uso anche da remoto, occorre adottare ogni misura atta a garantire la sicurezza e protezione di informazioni sensibili/dell’amministrazione, che potrebbero entrare in possesso di soggetti estranei all’amministrazione stessa ove si lavorasse al di fuori della sede.
In termini di infrastrutture abilitanti per il lavoro agile, emergono le seguenti considerazioni:
- disponibilità di accessi sicuri dall’esterno agli applicativi e ai dati di interesse per l’esecuzione del lavoro, con l’utilizzo di opportune tecniche di criptazione dati e VPN;
- funzioni applicative di “conservazione” dei dati/prodotti intermedi del proprio lavoro ai dipendenti che lavorino dall’esterno;
- disponibilità di applicativi software che permettano alla lavoratrice o al lavoratore nell’ottica del lavoro per flussi, di lavorare su una fase del processo lasciando all’applicativo l’onere della gestione dell’avanzamento del lavoro, nonché dell’eventuale sequenza di approvazione di sottoprodotti da parte di soggetti diversi, nel caso di flussi procedimentali complessi con più attori;
- disponibilità di sistemi di prenotazione delle postazioni di lavoro/aree di lavoro, per sé o per gruppi di lavoro in cui si è coinvolti;
- disponibilità di tecnologie che riescano a tracciare l’attività dei dipendenti svolta fuori dagli uffici, sia in termini di tempi (es. tempo intercorso dal primo accesso al logout, quindi effettiva presenza) sia in termini di lavoro effettivamente svolto.
 
Tanto nel paradigma BYOD (“bring your own device”, porta con te il tuo dispositivo), ampiamente utilizzato nel mondo anglosassone, quanto nel caso in cui i device mobili utilizzati dallo smart worker per l’accesso ai dati/applicativi siano forniti dall’amministrazione, è auspicabile che gli stessi siano configurati alla lavoratrice o al lavoratore dall’amministrazione medesima, per ragioni di sicurezza e protezione della rete.
5. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Ai fini della diffusione del lavoro agile la misurazione e valutazione della performance rileva sotto due profili. Il primo riguarda il sistema di misurazione valutazione della performance organizzativa e individuale come condizione abilitante per un efficace ricorso al lavoro agile all’interno delle amministrazioni pubbliche.
Il secondo profilo attiene all’inserimento di obiettivi di diffusione dello smart working nei piani della performance e di conseguenza come oggetto di valutazione della performance individuale ed organizzativa.
 
A. Valutazione della performance come condizione abilitante lo smart working
Lo smart working è uno strumento che mira all’incremento della produttività del lavoro in termini di miglioramento della performance individuale ed organizzativa.
In tal senso la dimensione della performance organizzativa si lega con forza ai sistemi di programmazione e controllo, alla modalità di definizione degli obiettivi attesi e alla misurazione dei risultati conseguiti. 
Le amministrazioni pubbliche che vogliono sperimentare con successo lo smart working sono chiamate a:
• rafforzare i metodi di valutazione improntati al raggiungimento dei risultati a fronte di obiettivi prefissati e concordati al fine di adattarli a un’attività lavorativa gestita per obiettivi e a valutare gli esiti nell’ambito della misurazione della performance;
• realizzare un’analisi/revisione preliminare dei processi e delle attività, per individuare quali contenuti e quali funzioni si prestano meglio alla flessibilità dei tempi di lavoro;
• fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione di forme di smart working.
ed eventualmente:
• a realizzare un’indagine sulla domanda di flessibilità espressa dai lavoratori (questionari, interviste, focus group);
• a monitorare e valutare l’impatto del lavoro agile sulla performance organizzativa.
 
In relazione alla valutazione della performance organizzativa, occorre individuare appositi set di indicatori atti a misurare:
• la maggiore produttività (ad es. aumento servizi e attività realizzati dagli smart workers);
• la maggiore qualità dei servizi (n. utenti, clienti o committenti che dichiarano di ricevere servizi migliori);
• i minori costi (risparmio netto dei consumi);
• il miglior tasso di conciliazione vita-lavoro;
• il miglioramento del benessere organizzativo.
 
B. Obiettivi di performance organizzativa e valutazione degli impatti della sperimentazione
È possibile includere da subito nei Piani della performance obiettivi trasversali di performance organizzativa riconducibili alla sperimentazione dello smart working articolando un piano di azione che può prevedere: (i) definizione di un atto interno; (ii) individuazione responsabile per la gestione dello smart work; (iii) definizione cronoprogramma; (iv) approvazione disciplinare di contratto individuale, di accordo individuale o di progetto individuale di smart work.
Gli obiettivi organizzativi devono essere definiti sulla base di un cronoprogramma che tenga in considerazione il target del 10% previsto dalla normativa e l’effettiva realizzazione delle fasi previste nella roadmap che definisce i passaggi operativi necessari all’attivazione del lavoro agile presso le amministrazioni pubbliche.
Tutto ciò può comportare che le amministrazioni adeguino i propri sistemi di monitoraggio, individuando specifici indicatori per la verifica dell’impatto dell’introduzione dello smart working e definendo opportuni obiettivi organizzativi, individuali e/o di gruppo. In particolare, per la dirigenza devono essere previsti specifici obiettivi coerenti con le previsioni dell’articolo 14 della legge 124/2015. Ove non fossero già previsti, ai tradizionali indicatori quantitativi di prestazione, si devono associare indicatori qualitativi legati a competenze e comportamenti. 
Dal punto di vista delle metodologie, nella fase di sperimentazione è consigliabile prevedere analisi di tipo controfattuale (esempio esperienza ACEA: il primo esperimento di introduzione dello smart working con analisi controfattuale nella pubblica amministrazione si è realizzato con un gruppo di trattati di 200 persone e un gruppo di controllo di altre 200 persone con caratteristiche simili alle prime per consentire di valutarne gli effetti).
E’ altrettanto importante stabilire un confronto con altre esperienze, anche a livello internazionale (come ad esempio la Corea che, a partire dal 2010 sta sperimentando lo smart work nella pubblica amministrazione e ha già iniziato a realizzare analisi di impatto per correggere e migliorare, anche in relazione al miglioramento della performance, le modalità di fruizione dell’istituto da parte dei dipendenti).
6. SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
A. Quadro di riferimento
Si riportano di seguito indicazioni esemplificative per la definizione dei contenuti minimi dell’informativa che il datore di lavoro deve predisporre e consegnare alla lavoratrice o al lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) dell’amministrazione.
I contenuti dell’informativa devono essere legati alla definizione di lavoro agile inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato:
• stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
• con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
• eseguita, in parte all’interno di locali dell’amministrazione e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
I contenuti dell’informativa dovranno essere sviluppati in funzione dei rischi generali e rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro in ambienti diversi da quelli aziendali 4.
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4 Si richiama l’articolo 22 dell’A.S. 2233-B: “1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. 2. Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.
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A garanzia della salute e sicurezza del lavoratore, che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, il datore di lavoro:
• consegna al lavoratore e al RLS prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile, con cadenza almeno annuale (e/o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio connesse in particolare con il cambio di mansione) l’informativa dove sono individuati i rischi generali e specifici relativi alla prestazione da svolgere e le misure da adottare;
• somministra adeguata formazione periodica, in merito ai requisiti di salute e sicurezza, qualora non ricompresa in quella prevista dal d.lgs 81/2008, circa il corretto svolgimento della prestazione di lavoro agile in ambienti indoor e outdoor;
• nel caso in cui fornisca gli strumenti/dispositivi informatici/telematici, si assicura che essi siano conformi normativamente a standard tecnici;
• nel caso in cui fornisca le attrezzature di lavoro/apparecchiature, si assicura che esse siano conformi al Titolo III del d.lgs. 81/2008 nonché alle specifiche disposizioni legislative e regolamentari di recepimento delle Direttive comunitarie di prodotto;
• nel caso in cui fornisca apparecchiature elettriche/elettroniche, predilige quelle a doppio isolamento;
• nel caso in cui non fornisca gli strumenti, le attrezzature o i dispositivi di cui sopra, attua comunque le misure di tutela di cui all’articolo 15 del d.lgs. 81/2008;
• somministra adeguata formazione e informazione circa l’utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione;
• effettua idonea manutenzione delle attrezzature/apparecchiature/strumenti eventualmente forniti al fine di garantire nel tempo la permanenza dei requisiti di sicurezza.
Il lavoratore svolge la propria prestazione cooperando con diligenza all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione in ambienti indoor e outdoor diversi da quelli aziendali.
B. Contenuti minimi dell’informativa
A titolo esemplificativo si elencano di seguito i principali punti da sviluppare nell’informativa, a cura del datore di lavoro, con eventuali allegati, per prestazioni di lavoro svolte in ambienti indoor:
• indicazioni circa la sicurezza antincendio (principi generali sull’incendio e utilizzo dei mezzi di estinzione, comportamento in caso di incendio, atmosfere esplosive, ecc.);
• indicazioni sui requisiti igienici minimi dei locali (microclima, temperatura ed umidità dei locali, elementi di qualità dell’aria con riferimento al ricambio d’aria e alla presenza di eventuali sorgenti di emissioni, impianti termici e di condizionamento, ecc.);
• efficienza ed integrità di strumenti/dispositivi e attrezzature/apparecchiature prima dell’uso;
• utilizzo delle attrezzature di lavoro/apparecchiature (istruzioni d’uso);
• comportamento da tenere in caso di funzionamenti anomali e/o guasti delle attrezzature/apparecchiature utilizzate proprie e/o ricevute;
• requisiti minimi su impianti di alimentazione elettrica;
• indicazioni sul corretto utilizzo dell’impianto elettrico, (buono stato dei cavi elettrici di collegamento e loro posizionamento utilizzo prese, sovraccarico, prevenzione incendi, ecc.);
• caratteristiche minime relative alla ergonomia della postazione dotata di videoterminale;
• caratteristiche minime relative alla ergonomia nell’utilizzo di computer portatili, tablet, ecc..
Nel caso in cui la prestazione di lavoro si svolge in ambienti outdoor l’informativa deve prevedere anche i seguenti contenuti minimi:
• indicazioni sulla pericolosità dell’esposizione diretta alla radiazione solare.
• indicazioni sulla pericolosità dell’esposizione prolungata a condizioni meteoclimatiche sfavorevoli (caldo o freddo intensi, elevata umidità).
• limitazioni e eventuali accorgimenti da adottare ove sia necessario svolgere attività in luoghi isolati o in cui sia difficoltoso richiedere e ricevere soccorso.
• pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree con presenza di animali o che non siano adeguatamente manutenute con riferimento alla vegetazione al degrado ambientale, alla presenza di rifiuti, ecc..
• pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree con presenza di sostanze combustibili o infiammabili e sorgenti di ignizione
• pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree in cui non ci sia la possibilità di approvvigionarsi di acqua potabile.
Si rinvia, infine, alle previsioni del Capo II dell’A.S. 2233-B ed in particolare all’articolo 23 in tema di “Assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali” secondo cui: “1. L'accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni.
2. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali.
3. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.”
Governo Italiano Presidenza del Consiglio dei Ministri